五是正如前文中提到的,披露的人力资源信息应该将生产型人力资源和管理型人力资源进行区分:将管理型人力资源单独披露,而生产型人力资源群体披露,这样做也符合重要性原则与成本效益原则。
六是披露的人力资源信息包括企业的所有员工:工人、经理和企业家。
七是披露的人力资源信息应该充分将生产型人力资源和管理型人力资源区分开来,并按层次逐步披露。
八是披露的人力资源应该具有可比性。
九是披露的人力资源信息应该反映企业过去人力资源存量、现在人力资源投入以及将来人力资源的计划,同时应该披露企业的人力资源政策。
十是披露的人力资源应该与行业、竞争者的趋势具有可比性。
根据以上思路,笔者认为企业人力资源信息的披露应该包括以下内容:
企业拥有的员工总数,分别列示生产型员工的数目和管理型员工的数目。
员工的平均工资和福利水平,分别列示生产型员工的平均工资、平均福利水平和管理型员工的平均工资、平均福利水平。
员工的结构。包括生产型员工和管理型员工的年龄结构、技能结构、学历结构和综合比例。
员工的薪酬水平。分别列示生产型员工和管理型员工的平均工资水平以及福利情况、全企业员工薪酬水平以及福利情况,并在行业内进行对比,这能够反映企业在行业中的竞争水平。
员工薪酬水平的增长趋势。分生产型员工和管理型员工分别列示薪酬增长率,并与行业的薪酬增长率进行比较,这样从人力资源角度反映企业相比同行业企业的增长状况。
企业员工的薪酬制度和激励措施。通过这种信息的披露可以吸引富有才华、积极性的人力资源进入企业,这对企业引进竞争机制、激活存量资本及消极的财务资本具有十分重要的意义。
员工的培训日程。披露以往进行的员工培训、现在培训项目和将来的培训计划。企业内部管理者可以此合理配置企业人力资源,外部使用者可以此部分地预测企业今后的走势和竞争能力。
以上人力资源信息披露的思路和内容完全没有涉及人力资源成本和价值信息的计量,这是基于前文对人力资源会计计量的困难而提出的,同时也遵循了人力资源信息的决策有用性。笔者的意见是,由于经济发展的波动性、企业雇用制度的灵活性和人力资源的流动性,单纯追求可验证性和精确性的人力资源会计计量很可能不但不能提供企业价值的真实情况,甚至会误导内部管理者和外部相关利益人的决策。因此,在决策有用性思想的指导下,遵循可靠性和可验证性的原则,列示包括以上七个部分的人力资源信息,而把分析这些信息是否正确反映企业价值或竞争能力的任务交给信息使用者自己,让他们基于自己的目的和掌握的信息作出判断。
以上的披露方法可以避开人力资源会计本身计量方法的不足,又能向决策者提供充足的相关信息,列示的七个部分的信息涵盖了人力资源的各方面,满足了信息最重要的特性——决策有用性。采用这种方法还避免了计量过程中与会计信息的可比性原则、重要性原则等原则的冲突,保证了与会计原则良好的一致性。
结束语
综合以上内容,可以看出,从人力资源会计计量方面已有的研究成果来看,基于人力资本的产权特性和人力资源价值创造机理的分析,根本就不存在一种“放之四海而皆准”的计量方法,并且存在着可靠性、完整性、有用性方面的不足或者主观性成分太多的缺陷。然而,人力资源信息又确实具有决策相关性。因此,可以绕过计量的困难症结,将人力资源会计信息的计量直接体现在披露这一环节,并在表外进行披露,在提供有用的人力资源信息的基础上,把对人力资源会计信息与决策相关性的分析任务交由信息使用者自己来处理。这虽然与传统的会计做法有所违背,但是也不能否认,传统会计信息的使用者也不完全基于会计报表的信息作出自己的决策,因此将信息与决策相关性分析的任务交给信息使用者自己处理也许能部分解决人力资源会计在实务中运用的困难,将人力资源会计理论研究与实务运用联系起来。●
【参考文献】
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