三、人力资源信息的决策相关性分析
综上,要找到一个放之四海而皆准的人力资源会计计量方法基本是不可能的,而企业的人力资源信息具有决策相关性,有助于投资者了解一个企业的创新能力和智力资本情况,借以判断一个企业可能的竞争优势和可持续发展的能力。
第一,企业人力资源状况的信息,有助于投资者识别财务资本和人力资本因素在企业价值创造过程中的各自作用,并通过人力资本和财务资本之间形成的广义资本结构、财务资本内部的狭义资本机构来判断企业可持续发展能力。
第二,提供关于特定会计主体赋予人力资本所有者的分享企业收益的信息,向资本市场传递公司治理的有关信息,供投资者据此辨识该企业人力资本和财务资本在“监督——激励框架”下可能的精诚合作程度,推断企业未来的竞争优势。
第三,企业的持续经营,有赖于具有创造性智力资本及人力资源的流转,人力资源会计信息提供可以吸引富有才华、积极性的人力资本对本企业进行投资,这对企业引进竞争机制、激活存量人力资本及消极财务资本将是十分重要的。
第四,人力资源会计提供的信息,也可以为企业内部经营管理提供决策支持,企业借助人力资源整合来提高企业业绩,可以为薪酬委员会提供对人力资本进行激励的第一手资料等。
四、人力资源会计信息披露
通过对人力资源会计计量方法的综述和对人力资源会计计量困难及对人力资源会计所能提供信息的决策相关性的分析,发现:准确的会计计量是不可能找到一个能被广泛接受的方法的,目前已经出现的各种方法都不可能对人力资源进行比较准确的计量。
既然没有一个方法能被广泛使用,要想准确反映企业这方面的内容就只能通过信息披露这种方式方法来进行,笔者提出以下人力资源会计信息披露的思路。
一是披露人力资源会计信息双层目的性:为企业管理层提供决策相关性信息,为企业外部相关利益人提供信息以作为(外部投资人)投资、(上游供应商和下游销售商)合作或(政府部门)监管的参考。
二是披露的人力资源信息并不在财务报表中列示,而是采用表外披露的方式。
三是披露的人力资源信息不一定精确计量,而强调提高信息的可靠性和可验证性,关键具有决策有用性。在这里,提倡近似性、模糊性和最大程度的精确性的复合和交叉运用,因此,披露具有估计的成分。
四是披露的人力资源信息不要求能清晰辨认该信息与企业价值或竞争能力的直接相关性,但要尽量提供富有价值的人力资源信息,让信息使用者依据自己的理解来判断人力资源信息与企业价值或竞争能力之间的相关性。
