流失成本=离职成本+替换/招聘成本+培训成本＋学习曲线成本＋空职成本
综合模型在Cascio模型的基础上增加了空职成本，能较全面反映出计算雇员流动成本时要用到的主要成本类别，但内容不全面，仍未包括员工流失带来的一些间接的隐性成本。
模型七：谌新民等在分析了William Bliss模型的基础上，根据流动成本的构成项目建立了较为具体和精确的流动成本模型：
流动成本=离职成本+职位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本-节省的成本
该模型对流动成本进行了成本分类，并在成本分类背后又有具体的细分科目，因此较为精确。而且模型考虑了节省的成本，考虑角度新颖，计算的成本较为全面。但该模型仍未考虑员工（尤其是企业的核心员工）的流失给企业带来的隐性成本的影响。
模型八：Aharon & Assa模型。Aharon Tziner和Assa Birati从新员工的流失给企业带来的各种直接成本和间接成本的角度计算员工流失成本，并考虑到新员工的流失率(A.Tziner，A. Birati，1996)。员工流失的直接成本主要也是新员工的替换成本，包括新员工与流失员工每年的薪酬总收入差额的现值、新员工的获得成本、新员工的培训成本以及新员工的社会成本。员工流失带来的间接成本包括员工流失的离职补偿费用，因员工造成组织内部的工作气氛紧张而影响其他员工的工作积极性而可能造成的降低的产出率成本，以及因此而影响企业凝聚力的货币性损失。
流失成本=(直接成本+间接成本)×(1+新员工的流失率)
其中，
直接成本=新员工的每年收入总额与流失员工的每年收入总额之差的现值+新员工的取得成本+新员工的培训成本+新员工的社会成本
间接成本=流失员工的补偿费用+降低的产出率成本+货币性企业凝聚力损失
该模型从新老员工的投入对比与产出对比的角度考虑员工流失成本，同时也考虑到了员工离职补偿费、培训成本以及重置新员工的成本，考虑角度相对新颖与全面。其本质是在Cascio模型的基础上增加了货币性企业凝聚力损失，即考虑了部分间接成本，是对Cascio模型的进一步修正和改进，但该模型并没有考虑员工流失给企业带来的声望的影响、技术的流失、商业机密的泄露等其它隐性成本。
模型九：广义流动成本计算方法。石金涛、吴广清等学者提出了一个广义的流动成本公式：
广义流动成本＝（离职成本+岗位空缺成本＋招聘成本＋培训成本）＋（企业支付给员工的总收入）×流动补偿因数＋企业全年收入×利润率×企业制度保障因数
流动补偿因数：职业离职者对雇主的品牌是有影响的，一个流动率高的企业会给应聘者一个工作稳定性差的印象，对职业稳定性要求高的员工就会失去吸引力，那么公司为吸引人才而支付的报酬就相应的高。
企业制度保障因数：关键员工离职造成的业务分流的损失，关键员工离职对企业技术和管理秘诀的流失造成的损失。人才流动对企业的业务影响受两个因数的制约，一个是职务对核心业务的重要性，另外是企业管理制度的完善性。企业各项管理制度越完善，流动引起的损失就越小。同时，一般人员的流动对企业业务的损失是不大的，但随之流动人员的职务的提升，流动对企业的损失越来越大。因此，企业制度保障因数是一个复合因数，与企业制度的完善性成反比，与离职员工的职位重要性成正比。即：企业制度保障因数=职位重要性/企业制度的完善性。
广义流动成本计算方法不仅招聘成本、培训成本、离职成本与岗位空缺成本等显性成本，而且考虑了员工流失造成企业品牌的影响、业务的影响、技术和管理秘诀的流失等隐性成本，涵盖的内容全面。此外，该方法在估计企业制度保障因数时考虑了职位的重要性与企业制度的完善性，估计的因数较精确。但由于流动补偿因数与制度保障因数均需主观估计，降低了流动成本计量的精确性。
模型十：魏新、李伟等人根据多年的实践调查，在综合模型的基础上，从重置成本、产量损失因子和利润损失因子角度计算流失成本。
员工流失成本＝重置成本＋（年产量×单位产品利润）× 产品损失因子＋（企业全年收入×利润率）×利润损失因子
其中：重置成本包括招募成本、选拔成本和安置成本，属于显性成本；产量损失因子与核心人才离职前的低效率成本、岗位空缺成本、学习曲线成本和核心人才流失对员工士气的影响有关，这四种成本体现在核心人才流失对产品的数量和质量的影响上，均属于隐性成本；利润损失因子与关键员工流失造成的业务分流损失、核心技术或商业机密流失造成的损失和对企业形象的影响有关。三者给企业造成的影响是产品销售额的下降，市场份额的减少，最终影响企业的利润，属于隐性成本。产量损失因子和利润损失因子取值均在0～1之间，视人才价值的大小而确定。
模型十在研究员工流失成本与企业的年产量、年收入、单位产品利润之间关系的基础上，通过将产品销售利润与产品损失因子以及企业利润与利润损失因子挂钩，建立了员工流失成本计算方法。该方法虽然涵盖了显性成本和隐性成本，但损失因子的估计较主观，而且计算比较粗略，没有把隐性成本具体到可以量化的隐性成本与不易量化的隐性成本，这样势必影响计量的精确性。
四、员工流失成本计量建议
从以上分析可以看出，员工流失成本计算方法和计量模型是一个逐步修正和完善的过程。目前员工流失成本的计算方法和计量模型侧重于计量员工流失的显性成本（如离职费与重置成本）与部分隐性成本（如空职成本与学习曲线成本），而对因员工流失给企业声誉的影响、业务分流损失、技术的流失损失、商业机密的泄露损失等不易量化的隐性成本只是进行了粗略地估计。因此，这些计算方法和计量模型适用于计量普通员工的流失成本。但如果企业的核心员工流失时仍用这些方法和模型，势必影响计量的准确性。更甚者，会使企业管理当局做出错误的决策，进而影响企业的长期稳定与发展。因此，随着社会的发展以及模型的完善，员工流失成本的计算方法与计量模型将充分考虑因员工（包括企业的核心员工）流失给企业带来的各方面的影响。
笔者认为，新的员工流失成本计量模型的建立可以采取以下步骤：首先，充分考虑企业员工（包括企业各种不同类型的员工）流失给企业带来的各方面的影响成本。其次，根据这些影响的特点、影响程度以及计量的难易程度，对其进行具体的分类。如把员工流失成本分为显性成本、易量化的隐性成本与不易量化的隐性成本。最后，逐项对这些成本进行计量。对于显性成本与易量化的隐性成本，计量较为简单。人力资源成本会计与价值会计中已对这些成本的计量进行了详细的阐述。对于不易量化的隐性成本，由于其模糊性，笔者认为可以采用模糊评价的方法将其定量化。但如何将评价集各个因素进行量化，则需要综合考虑各方面的因素。
参考文献：
[1]谌新民、刘军勇、刘中虎：《员工解聘成本收益分析》，广东经济出版社2005年版。
[2]刘仲文：《人力资源会计》，首都经济大学出版社1997年版。
[3][美]埃里克 G. 弗兰姆霍尔茨著，陈仁栋译：《人力资源会计》，上海翻译出版公司1986年版。
[4]Robert Gately. Cost of Employee Turnover.Klurwer Academic Publishers,1997.
[5]Barbara Ettore. Employee Retention：Keeping the Cream. Jossey-Bass Inc，Publishers,1997.
[6] William Bliss. Report from Bliss and Associates，2000.
[7]Flamholz, E.G. Human Resource Accounting.Dickenson Publishers, 1974.
[8]Cascio, F.W. Managing Human Resource. Productivity, Quality of Work Life and Profits.
[9] Aharon Tziner，Assa Birati. Assessing Employee’ Turnover Costs: A Revised Approach. Human Resource Management Review, 1996.
