随着社会经济发展以及经济的全球化，员工流失现象严重。员工的流失不仅会给企业带来离职费用、重置成本等显性成本的大幅增加，还会伴随商业机密的泄漏、对企业形象和声望的影响、客户的流失、竞争力的下降等影响更大的隐性成本损失。因此，对这些流失成本的计量越来越成为成本管理的一个重要问题。目前国内外的许多专家与学者已对这些成本计量进行了研究，构建了一些员工流失成本计算方法与模型。本文在对这些方法与模型综述的基础上，提出了员工流失成本计量的建议。
一、员工流失成本经验估算法
根据 Robert Gately 在其《雇员流动成本（Cost of Employee Turnover）》一书中应用的流动模块计算，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占离职雇员全年工资收入的30%左右。此外，Advantage Hiring的Pat Hauenstein的假定，以及Barbara Ettore（1997）在其著作Employee Retention：Keeping the Cream一书中，也预计雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%。而根据美国劳工部的预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三分之一（33%）。美国管理学会（AMA）的报告则认为，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。根据 The Saratoga Institution 1997年的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的 100～200%。根据Manchester Consulting 1998年的研究发现，有65%的公司雇员流动成本为每人1000～10000美元，有10%的公司雇员的流动成本每人超过20000美元；根据 William Bliss 2000年的报告，如果考虑所有的流动因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150%。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪水的1.5倍，而如果离开的是核心员工则代价更高。据墨伟斯和罗勒的研究估计，银行职员每更替一个出纳员的成本超过2500美元。
上述流动成本的计算方法是十分基本和简单的，而且是粗略和保守的。虽然这些方法可能在一些类别依据了对成本估计，但这些估计结果会随着工资福利的差异而发生变化，而且这些估计并没有完全计算企业就员工的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。根据Fitzenz1997年的报告，一旦这些成本都列入计算范围内，员工流动成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的两倍。
二、员工流失成本的传统计量方法
历史成本计量法是把在人力资源方面的支出按历史成本原则资本化，以此作为员工流失的成本。这反映了企业对人力资源的原始投资，主要包括取得成本、开发成本、维持成本。重置成本法是以现时重置企业的人力资源所需花费的价值作为员工流失的成本。弗兰霍尔茨将人力资源的重置成本定义为由取得成本、开发成本和遣散成本构成。刘仲文认为，人力资源的重置成本指由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价，包括取得、开发、离职(或遣散)成本。机会成本法是以员工离职或离岗使企业因该岗位空缺所蒙受的经济损失作为人力资源损失费用的计量依据。三种方法在计量人才流失成本时各有侧重，各有优缺点：前两者注重显性成本，后者注重隐性成本，其共同的缺点是均未对流失成本具体计量且都不能全面反映员工流失成本。
三、员工流失成本计量模型
模型一：William Bliss模型。William Bliss从企业为员工的薪酬福利支出角度计算流失成本。把离职员工的全年工资收入以及企业投入的福利成本作为计算员工流失成本的基数，再乘以因员工流失而造成的损耗率。
流失成本= (离职员工的全年工资收入+企业投入的福利成本×损耗率
其中：损失率=流失人数/总人数
损失率要根据具体的岗位确定，一般在离职雇员全年工作收入和福利成本之和的25%~250%，福利成本相当于雇员全年工作收入（不包括奖金或佣金）的60%左右。
该模型是根据流失总成本的概念建立的，并且参考了国外计算员工流失成本的经验估算法。这种计算方法虽然简单方便，但是福利成本和损耗率的确定需要主观估计，而且只包括工资和福利两部分，大大低估了员工流失的实际成本。
模型二：人力资源更替成本的测量模型。美国埃里克 G·弗莱姆霍尔茨（Eric G.Flamholtz，1974）推出一系列粗略测算雇员更替成本的模型，其模型包括初始成本和更替成本两个部分。初始成本是由于获得和开发人力资源而引致的开支；更替成本是由于雇员流失需要新雇员来替补的成本损失，包括流出成本及获得和寻找新的替代者的成本两部分。流出成本包括物质损失成本、离职雇员在职期间的教育培训成本、由于流出雇员中断与外部联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失、流出前损失的效率成本等，寻找和获得新的替代者的成本包括征聘广告费用、招募费用、新雇员入门培训费用以及为寻找合适的替代者所花费的管理费用等。即：
初始成本=获得成本＋开发成本
更替成本=流出成本＋替代成本=(离职费＋离职雇员开发成本＋外部联系中断损失成本＋离职前低效成本＋空职成本)+(新员工的获得成本＋新员工的开发成本)
该模型虽然有一定的精确性，但初始成本与更替成本都作为员工流失成本，重复计量了员工的取得成本。而且因员工流失给企业带来的一些间接的隐性成本并未被计算在内，而这些隐性成本，远远高于前面提到的直接成本。
模型三：Sorensen & Jones 模型。Sorensen & Jones 模型是由Sorensen（1995）和Jones（1999）提出的一个计算雇员流失成本的模型。该模型包括三个基本成本类别：雇佣成本；培训成本；损失的生产率成本（指新雇员和离职雇员之间工作绩效的差异而导致的生产率下降）。
雇员流失成本=雇佣成本+培训成本+损失的生产率成本
虽然该模型避免了重复计量员工的取得成本，但只计量了员工的雇佣成本、培训成本与损失的生产率成本，并未计量员工流失带来的离职费、技术流失损失、商业机密泄露等隐性成本。
模型四：People Sense模型。People Sense 模型由 People Sense公司提供。该模型包括了Sorensen & Jones 模型中的三个基本费用类别，同时增加了空缺成本这一类别。
雇员流失成本=雇佣成本+培训成本+损失的生产率成本+空职成本
该模型要求提供离职雇员的全年工资收入和福利，福利为离职雇员全年工资收入的25％，企业内的雇员数也必须提供。虽然较Sorensen & Jones 模型全面，但同样未涵盖因员工流失给企业带来的隐性成本。
模型五：Cascio模型。F.W. Cascio从人力资源的获得、利用以及重置角度计算员工流失成本 (Cascio，F. W., 1991）。具体包括员工离职成本、替换或招聘成本、培训成本、学习曲线成本，并在此基础上建立了Cascio 模型，即：
流失成本=离职成本+替换/招聘成本+培训成本＋学习曲线成本
Cascio模型虽然明确了员工流失成本的构成要素，并考虑了员工离职成本，但该模型只反映了员工流失的离职成本与重置成本，没有考虑空职成本、技术流失、客户流失成本等隐性成本。
模型六：综合模型。综合模型是根据多个专家及公司（Bliss, Pinkovitz, and Brown等）的描述综合而成，并在Cascio模型的基础上，增加了职位空缺成本。该模型要求在计算雇员流动成本时必须包括终止及离职成本、雇佣成本、职位空缺成本、学习曲线损失和培训成本。
