对平衡计分卡在PJC石油销售公司绩效管理中的应用分析[2]
简介：随着市场向国外资本和民营企业的放开，国内的成品油销售行业竞争日趋激烈，对企业自身的竞争能力和整体绩效提出了越来越高的要求。PJC公司作为一家区域性的成品油销售企业，正面临新的挑战，战略调整和经营管理能力的提升势在必行。绩效管理是PJC公司完善现代企业经营机制，实现持 ...
（二）基于平衡计分卡的PJC石油销售公司绩效框架的设计
1．公司绩效管理体系设计的指导思想
针对PJC公司绩效管理中存在的问题，为使公司战略规划得到贯彻和落实，提高公司整体的绩效水平和竞争力，必须建立有效的以战略为导向，通过绩效驱动的经营管理模式，设计和实施科学、合理的绩效管理体系以达到预期目标。公司绩效管理体系的设计应基于以下的指导思想：（1）以战略目标为导向。公司现行的绩效管理体系最大的不足是与战略脱节，重视对财务性指标的考核，忽视利润产出过程的考核。PJC公司需要以战略规划为导向，推行全绩效管理，以促进公司提高经营管理水平和整体竞争能力的提高，实现公司的持续发展。（2）重视能力和态度的考核。（3）关注员工个人成长和职业发展。（4）强调绩效沟通的作用。绩效管理是一个持续沟通的过程，它的目的是为了提高员工的绩效，保证组织战略目标的实现。（5）重视绩效反馈面谈。
2．明确公司的战略目标
PJC将公司战略明确为：把PJC公司建设成为规模发展、效益领先、管理科学、服务优良的国际水准成品油销售企业。
3．设计公司战略地图
依据上述PJC公司的发展战略、战略主体及其相互间关系，设计了PJC公司的战略地图。详见右侧的PJC公司的战略地图。
4．绩效指标体系的构建层次和PJC公司绩效指标的开发
根据公司的组织机构，分四层五类进行绩效考核，各层各类绩效考核指标构成如下：（1）高层管理者考核内容：公司关键绩效指标（KPI）；管理能力。主要适用于总经理、副总经理。（2）所属公司高层管理者考核内容：子公司关键绩效指标（KPI）；管理能力。主要适用于分公司经理、副经理。（3）公司级部门负责人考核内容：部门关键绩效指标（KPI）；工作态度；管理能力。主要适用于公司各职能处室负责人。（4）所属公司部门负责人考核内容：部门关键绩效指标（KPI）；工作态度；管理能力。主要适用于所属公司各部门负责人。（5）基层员工考核内容：岗位关键绩效指标（KPI）；工作态度；工作能力。主要适用于各部门普通员工。
5．公司层面的关键绩效指标设置
通过对公司战略地图的分析，细化经营目标，并与各部门沟通，结合各部门的职能，将公司经营目标进行分解，形成部门经营目标。然后根据部门经营目标，分析关键价值驱动因素，将目标进行量化，并转化为关键绩效指标体系。在最终形成关键绩效指标体系前，需要进行指标的检验工作，主要考虑指标是否与部门战略一致，是否可控制，是否可实施，是否可信，是否可衡量，是否可低成本获取，是否具有协调性，是否可理解等方面因素。在确定一级目标和二级目标的基础上，将其细化为具体的、可操作的关键绩效指标。关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统评估体系，它通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，把企业的战略目标分解为可运作的远景目标，是企业绩效管理系统的基础。
6．PJC公司部门级别的关键绩效指标设置
在确定PJC公司关键绩效指标的基础上，需要进一步将绩效指标分解至部门，再由部门分解至每一个组织成员，从而保证公司战略最终“落地生根”。
部门层面的平衡计分卡是部门绩效计划的重要组成部分，需要首先设计和构建。部门层面的平衡计分卡包括以下主要内容：目标与指标、指标值、行动计划、考核等相关内容。构建完成后将部门层面平衡计分卡纳入到部门绩效计划中。部门绩效计划主要包括：概述、公司战略目标、考核期内的绩效目标、部门层面的平衡计分卡、附件等内容。
7．个人层面的关键绩效指标
员工岗位的平衡计分卡和绩效计划的构建与编制可分为四个步骤：设置个人考核指标；确定指标值；编制个人工作计划，构建岗位平衡计分卡；汇总编制员工岗位绩效计划。员工岗位平衡计分卡主要内容有：目标、指标与指标值、行动计划、考核等相关内容。将完成后的员工岗位平衡计分卡纳入到员工岗位绩效计划中。为了让PJC公司全体员工理解并支持绩效管理工作，在方案实施前一定要进行针对性的宣传动员。同时，为了保证绩效目标的有效落实，绩效评估的目标必须由上下级共同参与制订，因此，也要对所有员工进行积极宣传和发动。
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