当前，电力企业人力资源改革已经进入了纵深阶段，残酷的现实迫使电力企业人力资源管理必须建立现代机制，那么，如何才能更好地吸引、留住、开发和激活人才，就成为必须考虑的一个新课题。
一、以人为本，激发员工潜能的重要性
根据马斯洛（Abraham H.Maslow）需要层次理论，人们有五种基本需要，即（1）生理的需要；（2）安全的需要；（3）社交的需要；（4）尊重的需要；（5）自我实现的需要。一般情况下，人们按照上述层次逐级追求自身需求的满足，并从中受到激励。当低一层级的需要被满足后，人们就会渴望向更高一级的层级努力。根据这个原理，我们可以得出这样一个结论，每一位员工从内心来讲，他们都需要从工作中、领导者和企业里获取更多，都希望自己的工作价值得到体现，人生价值被认可。只要保证长效的激励机制，就可以让员工的潜能不断被激发。
二、当前电力企业人力资源管理存在的问题
1、未真正“以人为本”，树立现代的人才观、业绩观和发展观
电力企业人力资源管理，既是新课题，又是老问题。电力企业改制后，特别是中国加入WTO后，如何摈弃掉过去吃“大锅饭”的传统管理模式，和国际接轨，吸引人才，留住人才，成为电力企业迫切需要解决的问题；说它是老问题，是因为在从计划经济到市场经济转变的过程中，国家和企业都投入了大量的力量到电力企业人事改革中来，但是收效甚微。
2、员工队伍冗长，且整体素质不高
电力企业的人才储备存在着脱节现象，老一代的电力人大都只能掌握一些低技能，而熟悉现代电力技能的人才又因为种种原因没有被完全吸收到这支队伍当中来，因此，新老断层是当前存在的普遍现象。此外，电力人才的培养还带有计划经济时代的烙印，大部分的电力企业还停留在过去的短期培训、听报告会、走过场的形式，收效甚微。
3、人才选拔机制还不够完善
电力企业在机制转变过程中，由于人才选拔和培养的观念没有及时的更新，导致电力企业人才队伍没有很好的融入到社会人才体系。主要体现在：第一、人才引进系统没有完全开放，人才选拔的民主化程度不高。在很多地方，甚至还存在着地方和行业保护现象，要想进入电力系统，可谓是困难重重，加上繁琐的审批程序，使得许多优秀的中高级管理人才都被拒之门外。第二、人才流动性不大。尽管减员增效已经实行多年，但是富余的劳动力仍难以向社会分流，导致人浮于事。
三、建立激励机制的几种途径
1、想员工所想，创造良好的外部环境
作为每一个社会人，物质上的满足是最基本的，因此，我们应该首先从物质上满足他们。企业应该站在员工的角度去体验员工，通过问卷调查、实地观察、座谈会等方式去准确了解和把握员工的情感、需求和欲望，并因人而异，提供合理的薪金，满足他们不低于一般生活水平的物质待遇。此外，和谐的工作环境也是激励员工的重要因素。提供安全、健康的工作环境，营造诚信、友爱、和谐的工作氛围，提供成长空间与展现的舞台，才能把员工的利益和企业的发展紧密联系在一起，创造巨大的成效。
2、因人而异，发挥专长
人力资源理论告诉我们，每个人都是有用的，只是擅长点不同。管理者应善于从工作中发现人才，挖掘人才。企业应当引入现代人才管理机制，对员工岗位实行动态管理，在管理、专业技术、技能等各类人才选用和选拔中，严格选人标准、条件、程序，公开、公平、公正的选拔各类人才，让员工人尽其才、才尽其能。拓宽用人渠道，注重业务能力的考察，特别是对于拟晋升的员工，更要对综合能力进行全方位评估。
电力企业人力资源管理中激励机制的建立
简介：当前，电力企业人力资源改革已经进入了纵深阶段，残酷的现实迫使电力企业人力资源管理必须建立现代机制，那么，如何才能更好地吸引、留住、开发和激活人才，就成为必须考虑的一个新课题。一、以人为本，激发员工潜能的重要性根据马斯洛（Abraham H.Maslow）需要层次理论，人们有五种基本需 ...
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