笔者所在事务所是重庆市最早成立的几家会计师事务所之一，成立之初采用事业编制。与国内大多数事务所相似，在1999年改制后受传统思维影响，薪酬制度仍然沿用原有模式，这使得事务所经过一段时间的发展后就进入了停滞期无法实现突破。笔者认为事务所核心管理制度的原薪酬办法存在以下问题：薪酬导向性出现偏差；薪酬制度与事务所经营战略错位；薪酬制度对外缺乏竞争力；薪酬体系对内公平性不足，大锅饭、平均主义现象比较严重；薪酬观念较为落后，薪酬结构不合理；员工晋升通道单一等。笔者所在事务所管理层人员对此进行了讨论，认为事务所原有薪酬制度已不适应事务所发展的现状，需要引入先进的薪酬管理理论并结合行业内外好的做法重新对事务所薪酬体系进行设计。
一、设计思路
（一）设计目的
事务所进行薪酬设计时，必须从具体情况出发，明确薪酬设计目的，并注意结合事务所整体发展战略，以实现公平性和激励性的完美结合。笔者针对所在事务所原薪酬制度的弊端，将事务所薪酬体系设计的目的归纳为：解决内部公平；促进外部公平；达成员工自我公平。即通过岗位等级评价，平衡内部公平；参照市场薪资水平制定关键岗位工资，实现对外公平；完善薪酬结构，建立健全全面报酬体系，达成员工自我公平。
（二）设计原则
在进行事务所薪酬体系设计时，笔者主要考虑的原则包括补偿性原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、人力成本经济性原则、二八原则和合法性原则。
（三）设计依据
要建立吸引并留住优秀人才的全面报酬体系，笔者认为，第一个需要思考的依据是岗位价值，即薪酬体系的设计应该反映事务所内部各岗位对组织的价值和贡献大小，以此保证薪酬体系的内部公平性。第二个依据是市场，即岗位的薪酬水平应该尽量和市场接轨，根据市场“价格”为相应岗位的技能、知识及经验付酬，以此保证薪酬体系的外部竞争性。第三个依据是业绩，即薪酬体系的设计应该和业绩挂钩，岗位总体薪酬水平应该根据员工绩效的不同而有差异，以此达到优胜劣汰，增强激励效果。第四个依据是能力，尽管同岗同薪是基本原则，但这里的“同薪”不能机械地理解为一个数字，而应该是一个幅度范围，在这个范围中，根据员工能力、素质和经验的不同体现差别，以此鼓励员工通过各种学习、培训提升自我能力，促进组织绩效实现。
二、具体方案
不同行业不同企业都需要一个体现企业薪酬分配原则和主要内容的基础性薪酬结构，对于知识密集型的会计师事务所而言，笔者在事务所采取的全面报酬体系以既有的结构工资制为基础，以利于薪酬新旧体系的对接性和延续性。并在现有薪酬结构的基础上，增加了薪酬构成的清晰度和多样性，强化了非货币性薪酬的作用，并且根据不同类型的员工对薪酬结构比例进行了适当的调整。
全面报酬体系包括薪资、福利和工作体验三个组成部分。薪资满足员工在收入方面的最基本财务需求，是吸引员工的初始要素；福利是为满足员工保护方面的需求设计，例如保险和养老，它是薪资之外的另一个有力吸引条件，并且是保留员工的首要工具；工作体验满足了员工内在的需求，诸如个人发展及成就感、企业文化和环境等，工作体验计划能够推进对人才的保留，并从根本上、从员工心理上全面激发他们的工作热情和创造力。薪资、福利和工作体验三部分共同组成全面的企业报酬体系，通过全方位地满足员工外在和内在需求以吸引和留住员工，从而激发员工的价值创造潜能，推动企业发展目标和战略的实现。
