关于企业人力资源会计的初探
简介： 人力资源会计是人力资源管理学科与会计学科相互影响互为合作而形成的一门综合性的边缘学科。是对人力资源成本和人力资源价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。随着知识经济时代的到来，人力资源因素对企业经营成败的影响越来越大，因此，现代会计要求企业将人力资源的 ...
人力资源会计是人力资源管理学科与会计学科相互影响互为合作而形成的一门综合性的边缘学科。是对人力资源成本和人力资源价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。随着知识经济时代的到来，人力资源因素对企业经营成败的影响越来越大，因此，现代会计要求企业将人力资源的相关信息提供给报表使用者，使其做出正确的经营与投资决策。
一、人力资源会计的特殊性及其核算
1.人力资源是企业的一项资产
从资产的定义看，自19世纪起，会计学界即对资产的定义提出了许多不同观点，主要有三种：未来经济利益观、成本观和权利观。这三种不同的观点，直接关联着人力资源的性质的界定：如果持未来利益观和权利观，则人力资源应属于资产的性质；如果持成本观，则人力资源应属成本费用的性质。我国采用的是经济利益观。我国现行的《企业会计制度》对资产的定义为：“资产，是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”
2.人力资源资产的特殊性
人力资源是一项特殊的资产。在现代知识经济条件下，人力资源的使用能为它的买者(或使用者、雇用者)创造剩余价值，为企业带经济效益。人力资源不是指人的本身，而是人的知识、技能，是人的判断、分析和处理问题的综合能力。企业虽不能对人拥有所有权，但对人的这些能力可通过签订劳动合同、建立雇佣与被雇佣劳动关系获得使用权。在某一特定的会计主体和时期(会计期)内，企业完全有权通过指挥、安排、控制其活动为企业创造效益。我们应注意到人力资源具有特殊性，是企业的无形资产之一。人力资源与其它资产的最大区别在于人的主观能动性。人力资源具有时效性(时期性)、个性化(个别化、价值因人而异)、价值的不确定性(伸缩性大)、潜在性、再生性、效用期限的长期性特点。另外，人力资源带给企业的未来经济利益也同样具有不确定性，此外，在不同的社会形态下，在人力资源的管理方式、对待人力资源的态度、重视程度、对于其是否计价以及如何计价(人力资源的价值构成)等方面也就不同。人力资源是一种再生资源，在效用期(如合同期)内，不仅不会减少自身的价值，而且还会增加自己的价值(如劳动技能的提高等)，并为企业带来利润。在知识经济时代，人力资源创造的价值和其他实物资产所创造的价值相比，时时起到关键的作用，因此，我们要建立一套人力资源成本核算的方法，使其更好的为企业服务。
3.人力资源会计应遵循的原则
(1)权责发生制原则。遵循权责发生制原则就是要正确反映人力资源投资支出及其受益情况，为决策者提供切实有用的信息。
(2)相关性原则。人力资源价值计量必须与人力资源价值具有绝对相关性，工薪报酬能够反映人力资源的创造能力，其科学合理的配置应该是：被配置的人力资源既不过剩也不短缺，正好释放劳动者的精神性能量和生理性能量；人力资源价值得以完整，最大限度地实现；劳动者没有不满情绪，能心情愉快地工作和生活，劳动者的组织团结协作，能发挥群体的力量。
(3)谨慎性原则。在当今市场经济条件下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须千方百计地引入人才，这需花费巨额的支出，给企业带来潜在风险。如何有效地回避风险，就要充分考虑谨慎性原则的要求，在对人力资源进行估价处理时，不可多计可能发生的费用和损失，也不多计可能取得的收入。
(4)重要性原则。在人力资源会计的核算中，对不同层次、不同能力的人力资源，应区分其重要程度，分别反映。从宏观上考察，企业在知识经济条件下，人力资源较企业其他资源更显重要，其信息的披露对投资者、债权人的决策影响甚大，因此在核算和反映上较其他事项更突出、更详细，并在报表的附注中加以说明，特别重要的还可单独编表。
4.人力资源成本会计的核算
核算内容包括人力资源成本核算和人力资源价值核算。前者是指获得或重置人员而发生的成本，由人力资源历史成本和人力资源重置成本组成，核算企业人力资源的投入量，后者是指人力资源为企业提供效用的能力，即人力资源提供的服务量与获得人力资源成本的比率，核算企业人力资源的产出量。
(1)对于人力资源成本核算应与财务会计的成本计量方法一样，有历史成本法和现实重置成本法。采用历史成本法就是归集计算各个会计期间为获得开发人力资源而投入的实际支出，包括增加新职工的支出，还包括增加员工技能和管理才能等方面的能力而进行的开发投资，如员工培训费等支出。采用现实重置成本法就是在当前市场行情条件下，取得一名员工或一批员工而发生的成本支出的计算方法，它包括取得能提供同等服务的新人所进行的投资，培训新人使他能在即定职位上达到预期业绩所进行的投资，原任职者离开岗位的遣散费和组织所耗废的代价。
(2)人力资源的价值计量一般采用精确的货币计量和非货币的含糊计量方法。货币计量法是以货币形式对人力资源价值进行计量的方法。主要包括：未来薪金贴现法，即人力资源价值等于该人力资源在合同期内在各职位上为企业创造的现值之和：经济价值法即以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计算人力资源价值的方法，此外，还包括指数法，随机法等。非货币的含糊计量方法，是指以非货币形式对人力资源价值进行计量的方法，主要包括：绩效评估法，即通过对人力资源载体的知识水平、业务能力、工作态度以及实际工作业绩等因素的综合衡量、评估，以确定出人力资源价值的方法。
5.人力资源会计帐户设置及核算方法的设想
(1)帐户设置：根据人力资源成本的性质和功能设置“人力资源取得成本”“人力资源开发成本”“人力资产”和“人力资产摊销”。
(2)核算方法：
1)“人力资源取得和开发成本”帐户。这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类归集企业在人力资源上的资本性支出投资。借方投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。
2)“人力资产”帐户。反映人力资产的增减变动情况，其借方反映人力资源的增加，贷方反映人力资源的减少，余额在借方，反映现有人力资产的原始成本或重置成本。该帐户应按劳动的等级如“脑力劳动”和“体力劳动”，“简单劳动”和“复杂劳动”设置明细分类帐。
3)“人力资产累计摊销”帐户。是“人力资产”帐户的备抵帐户，贷方反映按一定摊销率计算的资产摊销额，借方反映因退休，离职等原因退出企业的职工累积摊销额的转出数，余额表示现有人力资产的累积摊销额，此帐户应按对应的人力资产明细帐户设立相应明细帐户。
4)“人力资源费用”帐户。该帐户属期间费用类帐户，用来归集劳动力受雇后其成本直接费用化支出，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资(资本化部分)每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”借方帐户的数额。
6.人力资源会计信息披露的设想
企业拥有人力资源的多少及质量的高低决定了企业的发展前途。现代企业核心竞争力日益倚重于“人”的智力资源的开发与利用。无论企业的所有者还是管理者都需要详细的人力资源有关信息。
(1)人力资源会计信息系统的披露应以非财务信息为主，恰当的辅以财务信息报告。由于人力资源会计计量的不可靠性，且人力资源流动性强，风险又大，从目前计量理论来看，如果过分注重财务信息，势必会造成为披露而操纵利润，使本来就需打假的会计信息更是雪上加霜，这就要求以谨慎的态度报告财务信息，这样就增加了其可靠性，使用者只要加上自己的判断，就可以作出有利决策。
(2)人力资源会计信息在财务报表中的揭示。人力资源会计与现行财务会计的关系既相互融合又相互独立，所以有关人力资源的信息应在财务报表中予以列示，同时为保证原有财务报告体系的完整性，人力资源有关会计信息应相对独立的披露，主要是通过增加特定项目进行反映。企业需要披露的人力资源信息主要有：与人力资源有关的信息，包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本等方面的信息；与人力资源价值有关的信息，包括人力资源价值的计量方法和计量结果方面的信息；与人力资源权益有关的信息，包括人力资产、人力资本和人力资源参入企业收益分配等方面的信息。
(3)人力资源会计信息的披露，可以通过编制独立的人力资源会计信息报告的方式来进行，也可以通过对目前的企业财务报告进行必要改进的方式来披露有关的人力资源会计信息，并采用附表的方式进行表外披露；对不能在财务报告中反映的有关人力资源会计信息，还可以使用情况说明书的方式来披露。
二、实施人力资源管理的对策及建议
(1)在知识经济时代，人力资源作为第一资源应当在会计信息中加以反映，否则就会造成会计信息的失真。著名经济学家布鲁莫特曾经尖锐地指出：“在公司总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话：”我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产‘。但是，翻过这一页后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？“确实，这是当前存在的一个普遍问题。我们应尽量在会计报表中确切体现出”人力资产“，使人们对企业的人力资源配置情况有个客观的认识。
(2)完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益，注重对人才的保护。同时，要大力加强在人才培训方面的投资。在现行会计制度中，职工教育经费计提比例仅为工资总额的1.5%，这远远不能满足需要。同时，培训费用不能成为人力资源投资成本而资本化，而是直接计入当期损益，这势必会影响企业的短期经济利益。在这个问题上我们应该学习借鉴大多数外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向职工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等各种优厚待遇，同时又为职工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造充分发挥潜力的条件。
(3)人力资源会计核算应避繁就简。人力资源会计毕竟只是会计的一个组成部分，所以，其帐户设置不宜过多过细，只要能满足需要就可以了。同时，人力资源价值的计量也不必罗列各种繁琐的公式，可以比照工资标准确定一个恰当的基数，然后由劳动力市场的经济杠杆进行自动调节。
(4)通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势。
1)彻底打破平均主义分配制度，对于高级人才实行薪金制，加大对高素质人才的投资。在知识密集型单位，培养一些从事复杂劳动的人才所花费的投资成本较高，但他们的工作能力和创造的价值及所做的贡献是简单劳动的几倍，因而，他们所取得的劳动报酬也应当是简单劳动者的几倍，否则就是不客观、不公平的，必然伤害他们的积极性，不利于推动事业的发展和社会的进步。
2)注意人力资源的合理配置，积极推行优胜劣汰的用人机制。现在的问题是，许多单位的非专业人员的报酬超过专业人员；而在现有的专业人员中，高素质、高层次的人才非常缺乏，形成配置不合理的状况。遵循人力资源合理配置的原则，培养和引进高素质、高层次人才将是今后做好人力资源管理工作的一项重要任务。
3)采取科学的管理方式。人力资源的价值大小要受到管理方式的影响。如果管理者重视对组织内人力资源的投资、管理和使用，合理配置组织内的人力资源，人力资源的总体价值必然会增加；反之，必然会造成组织内的人力资源价值的发挥不充分，甚至损失和浪费。尤其是在主要靠智力、组织合作获得利润的时代，人力资源的价值对管理方式的要求更高。因此，必须探索和运用科学的管理方式。
参考文献
[1]中华人民共和国财政部。企业会计制度[M].北京：经济科学出版社，2001.
[2]刘玉廷。关于我国现阶段人力资源及人力资源会计的思考[M].北京：中国财政经济出版社，1999.
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