教育对于一个国家来说是一项基础性的工作，它直接涉及到人口素质问题，是一个民族未来发展的基石。义务教育阶段教师的绩效工资制度是教育教学管理制度中的重要制度，针对教师绩效的考核工作在很大程度上反映了教育教学工作中教师的质量和水平。但是，当前我国义务教育阶段的教师绩效评价长期被忽视，中小学教育作为高等教育的基础，对教育事业的发展具有重要的影响。所以，笔者认为，保障中小学阶段教师的基本工资水平，是保证国家教育水平和推进教育事业发展的重要课题。
笔者拟在解释义务教育阶段绩效工资的含义及构成的基础上，对现阶段实施绩效工资制度过程中出现的问题及其原因进行分析。
一、义务教育阶段绩效工资的含义及构成
在我国，绩效工资又称奖励工资、绩效加薪等，最开始是用于企业职工的工资发放，是以职工的工作岗位为主，根据各个岗位的责任大小、技术含量高低、劳动环境优劣以及劳动强度等确定相应岗级，参照企业的经济效益和劳动力的价格来确定工资总额，将职工的劳动成果作为支付劳动报酬的依据。绩效工资是人事制度、劳动制度和工资制度三者相结合的制度，由基本工资、年限工资、岗位工资以及奖励工资等部分组成。义务教育阶段绩效工资由基础性工资和奖励性工资两部分组成，基础性工资占工资总额的70%，奖励性工资占工资总额的30%，考虑了教师实际贡献和工作量等因素。
义务教育阶段教师的绩效工资是指建立一套科学合理的评价体系，对义务教育阶段教师的工作态度、工作能力以及工作成果等进行客观、公平的考核，将考核结果和工资待遇进行挂钩。现阶段，我国教师绩效考核的主要内容是：教师履行相关法律法规中规定的教师职责、完成学校规定的各项工作任务和岗位职责的实绩，包括从事班主任工作、教育教学以及师德等方面的实绩。
二、当前我国义务教育阶段绩效工资考核过程中遇到的问题
要建立科学合理的、符合教师职业特点和教育教学规定的绩效考核制度，能够更好地体现教师日常的工作成绩，进一步发挥教师工作的积极性。但是，当前学校在对义务教育阶段教师绩效的考核过程中还未形成一套科学合理、客观公正的评估机制，工作过程中还存在这样那样的问题，具体来说，主要体现在以下几个方面。
（一）义务教育阶段的教师工资偏低，且城乡差距较大
现阶段，义务教育阶段的教师津贴补贴还没有得到全面落实，教师的工资水平仍旧偏低，虽然教师的基本工资有了较快增长，但是教师的总体工资水平还比较低，城乡的教师工资水平差距还较大。这也是造成农村和边远地区教师队伍不够稳定、不能吸引优秀人才去农村和边远地区工作的重要原因之一。
（二）义务教育阶段教师的绩效工资工作落实不力
当前，我国的居民收入差距还较大，低收入水平的教师影响着教师队伍的整体稳定和质量，尤其是广大的农村地区和偏远山区，教师的工资收入得不到保障，严重影响了教师的工作积极性和工作热情，阻碍了我国教育质量的提高，影响了学生和教育事业的发展。尤其是在贫困偏远地区施教的教师，工作强度高、工作压力大、工资水平低，是城乡教师收入差距的真实写照。所以，义务教育阶段绩效工资的实施效果怎样，关键看相关的政策法规能否得到落实，只有将教师工资不折不扣地落实到位，才能真正体现社会对义务教育的重视程度。
（三）义务教育阶段教师绩效评价内容和标准不统一，评价结构不够合理
教师的教学活动是一个极其复杂的过程，对教师绩效进行评价的核心内容应该是教师的行为以及未来达到的教学目标，教师在教学过程中表现出来的行为也是相当复杂的。当前对教师的绩效考核的量化指标没有对教学和科研的相关因素进行考核，这在一定程度上影响了绩效评价的客观性。对教师绩效的评价应该是多维度的测量，但是在制定教师绩效评价的细则时，例如，在对师德、完成学校规定的各项工作任务和岗位职责、从事班主任和教育教学相关工作的实绩进行评价的时候，如何将这些主观性较强的指标进行量化考核，在实际的绩效考核工作还存在一定的难度。
（四）奖励性绩效工资的比例难以调动义务教育阶段教师的积极性和创造性
根据相关规定，当前我国的义务教育阶段教师的奖励性工资主要包括岗位津贴、班主任津贴、农村教师补贴、教育教学成果奖励、超课时津贴等项目。设置这些项目的目的是为了更好地激发义务教育阶段教师的积极性以及创造性。但是，岗位津贴、班主任津贴、农村教师补贴等常规性的奖励工作占据了绩效工资的大部分，真正用于奖励教师做出突出贡献和创造性劳动的经费比例并不高。这种绩效工资的激励效果并不能覆盖全部教师，对于那些已经取得高级职称、对现状较为满意的教师来说，激励效果并不明显。
三、当前我国义务教育阶段绩效工资考核过程中问题的原因分析
当前，我国实施义务教育阶段教师绩效考核工作过程中出现问题的原因是复杂的，可以从以下几个方面来分析。
（一）政策目标要求过高
对义务教育阶段的教师实施绩效工资目的就是为了提高教师的待遇水平，使其与当地公务员工资待遇不相上下，但是从实际情况来看，改革后教师的工资还是与公务员工资相距甚远，深究原因可以发现是由于政策制定的目标较高，使得政策实施起来有一定的困难。由于政策的执行者对政策分析不够透彻，缺乏相关经验，有些地方不得不降低政策的要求和目标。
（二）政策内容过于笼统，不够具体
相关政策内容明确具体，依据重要性依次列序，是政策评估的基础，也是政策执行人员赢得支持、明确执行指令的源泉，否则，政策的执行者就会根据不同的价值观念、知识经验和认识水平产生不同的理解，所以，具体明确的政策内容能够帮助政策得到更好地执行。但是，当前义务教育阶段对教师实施绩效工资的相关政策在实施方法、具体目标以及一些具体的考核方法上都没有明确的规范标准。
（三）没有完善相应的监督检查机制
在义务教育阶段绩效工资的实施过程中，由于执行者在认识上的差异，对政策的理解常常存在失误；或者政策制定者和政策执行者之间存在利益上的矛盾，也会使政策的执行偏离预定的目标。例如：教师的考核标准单一陈旧，没有全面正确地评价教师的工作效果；绩效考核的标准与学校管理层的考核标准不一致等。这些问题没有及时的向上级有关部门反馈，自然也就没有得到及时的纠正和处理。
四、完善义务教育阶段实施绩效工资的对策建议
针对义务教育阶段教师实施绩效工资过程中出现的问题及原因，建议从以下几个方面加以改进。
（一）合理调整政策目标，使其符合实际情况
对实施绩效工资的政策执行情况进行必要的监督检查，就会发展在政策的执行过程中存在的很多问题是由政策目标不符合实际情况引起的，为了更好地执行政策，就应该合理调整政策目标，不断改进完善相关政策，层层递进地调整义务教育阶段的教师工资。
（二）构建合理科学的绩效工资考核体系
首先，落实义务教育阶段教师绩效工资制度的关键就是制定合理科学且行之有效的考核体系。在制定绩效工资考核体系时，应该根据每个学校每个地区的具体情况制定相应的绩效考核指标。其次，义务教育学校教师绩效考核的内容应该包括教师履行法定职责和岗位职责的实绩，还应该包括教育效果与师德等方面的实绩。对教师的评价不能以单一指标为依据，而是应该综合考量，以学生的进步幅度为依据。再次，考评的组织体系应该多元。公开、民主，除了学校的评价外，学生、家长以及教师的自评等都应该是教师绩效评价的重要组成部分。
（三）建立健全政策的监督机制和纠偏机制
建立健全政策的监督机制和纠偏机制是实施教师绩效工资政策的重要手段。一方面，制定严密的政策、建立有效的监督检查、保持畅通的沟通渠道等都有助于教师绩效考核工作的开展；另一方面，要对政策的实施过程进行有效监督检查机制，保证教育政策执行的有效和正确。对于教育相关部门来讲，应该加强对教育政策的监督检查，对出现的问题及时加以纠正，以便保证民意沟通渠道的畅通，这也是保证教育政策不被偏离执行的重要手段之一。
五、小结
总之，义务教育阶段教师绩效工资政策的实施在取得一定成绩的同时，也还存在一定的问题，这些问题的出现既有政策本身的原因，也有外部原因。学校以及教育相关部门应该针对当地的实际情况，认真落实好相关政策，促进义务教育阶段教师绩效工资工作的推进。
关于义务教育阶段教师绩效工资改革的研究
简介： 教育对于一个国家来说是一项基础性的工作，它直接涉及到人口素质问题，是一个民族未来发展的基石。义务教育阶段教师的绩效工资制度是教育教学管理制度中的重要制度，针对教师绩效的考核工作在很大程度上反映了教育教学工作中教师的质量和水平。但是，当前我国义务教育阶段的教 ...
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