高校绩效工资改革之我见[2]
简介：十九世纪晚期，美国素有“科学管理”之父之称的弗雷德里克·泰罗率先提出“绩效工资”一词。我国真正使用“绩效工资”这一概念，源于2006年人事部、财政部发布的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》。在教育体制改革中，实施绩效工资管理是教育体制改革的一个非常重要的 ...
（二）吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯性问题
近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。尽管在绩效工资分配方案上提倡拉开档次（多劳多得），但实际上多数高校的绩效工资分配基本上还是“大锅饭”，各处室由于效益不同，奖金也不一样，但同一处室的人员，多是按人头平均分配，对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜，但力度不够，起不到激励的作用。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
（三）高校内部各岗位绩效管理制度不完善
高等学校的职务岗位分为教师、其他专业技术、管理和工勤岗位。目前，实施岗位绩效工资制度后，除了学校教师的收入基本与绩效工资接轨外，大多数岗位尤其是高校管理岗位没有相应的制度确保绩效工资的实施，所以很难体现对管理岗位人员的激励性，如何增强对高校绩效工资分配的调控力度，尽量避免不同部门之间收入差距不合理或同岗不同酬现象，急需配套的管理办法。
（四）高校经费来源不足
绩效工资的实施最终是要落实到经费的到位。高校作为公益性事业单位，人员经费多以国家拨款为主，各高校如何保证绩效工资在本地区的合理水平，首先是经费问题。目前，许多高校普遍面临着不同程度的财政困难。这些困难主要来自于四个方面：一是基本建设资金需求大；二是随着物价和收入水平的提高以及地方提高人员待遇政策的相继出台,队伍建设所需的人员经费持续增长；三是因应提高高等教育质量的内在和外部需求,同时受到物价上调的影响，高校在教学实践、国际交流乃至日常运维等各方面的公用支出均大幅增长；四是随着地方社会保障政策的陆续出台,学校的经济负担也日益加重。
三、对解决高校绩效工资改革瓶颈的几点建议
（一）提高高校管理者对绩效工资管理的重视程度
温家宝总理曾在不同的场合多次提到“绩效工资”的话题，其政治意义是非常深远的，这实际上就是温总理亲自推行绩效管理的具体行动。他说“要综合考虑工作量、能力和贡献大小认真评定”，“评定专业技术职称，健全绩效考核制度，实行绩效工资就有了基础。”
可见，绩效工资的分配，不仅关系到工作人员的切身利益，而且对高校的发展壮大具有十分重要的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩，让绩效考核真正起到促进和激励作用。
（二）科学合理细划绩效工资考核指标
高校战略目标的实现，要通过各部门及全体工作人员的共同努力。绩效指标的制定既要科学合理便于操作，又要有所难度，激人奋斗；绩效工资分配要以为学校的主要任务和重大发展目标服务；以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬；以效率优先，兼顾公平；以向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则为导向，细划、量化评价绩效工资的考核指标，在绩效考核过程中，按照各岗位绩效管理目标实施考核。考核指标越细划，对绩效工资考核越全面；考核指标越量化，对绩效工资的评定依据就越充分。绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。
（三）完善高校内部各岗位绩效管理办法
绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候，至少应注意合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例关系；把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系；要重视对突出贡献和团队建设等的奖励；正确处理一人多岗的分配办法；要以引导和激励为主，赏罚分明。绩效指标通过层层分解，层层落实，相互监督，定期考核，将整个绩效管理体系与学校、各科室和各岗位绩效管理目标有机地结合起来，增强工作人员服务质量意识，提高教学技术水平和学生满意度，使高校整体实力得到加强，最终实现高校发展的战略目标。
（四）多渠道筹集资金，解决经费不足问题
目前，许多高校都面临经费不足的问题，尤其是人员经费不足，将不能很好地解决绩效工资分配中存在的诸多矛盾。现在，很多高校中人员构成情况复杂，大多由合同制职工、非合同制职工、临时工及离退休职工组成，许多非合同制职工从事着与合同制职工相同的工作，同时也会要求得到相同的待遇。然而，国家拨款金额有限，尤其是某些经济欠发达地区的高校，在自筹能力不强和地方配套经费较难保障的情况下，主要依靠国家投入，这样势必会影响绩效工资的落实。因此，研究国家投入与学校多渠道筹集资金的合理比例关系，保障经费落实，是保证绩效工资长期、顺利、有效实施的关键。
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