就是匹配难
上市人才少，需求大，这已经是不成比例的供需。但是，这类人才跟企业文化的匹配，又是很难过的一关。
浙江长城减速机有限公司董事长虞培清现在还为一个“合适的CEO”最终没有加入公司而嗟叹。他说，“经验、个性、品德都好，唯一的缺憾是对方是北京人，想回到家乡发展。说来说去，可能还是温州对他的吸引力不够。”
除了地域上的原因，浙江民企的特殊文化可能也让许多人不习惯。比如，浙江老板很精明，思路超前，职业经理人需要靠“悟”而不仅仅是执行，才能跟得上；浙江企业讲变通，这跟在外企工作的人讲究“服从规定”，也有很大区别。
“还有，浙江企业很多都是父子、夫妻型的。爸爸是董事长，儿子是总经理，下面的职业经理人跟老板对不对胃口，不对胃口怎么办，这些都是问题。”“千里马”的洪文祥告诉记者。
“往往我们花很多心思找了几位候选人，但一个个条件衡量下来，不是候选人觉得浙江企业难搞，就是企业觉得候选人不对路。真正做成一笔单子很难，从去年到今年我们做了3个，现在手头还有3个待解决。拟上市企业找人，的确也格外谨慎。”
“拔牙”几大招
企业挖人，都有自己的招数，巧妙+努力，恐怕是做挖人老总必备的功课了。
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第一招：内部提拔
这一招省时省力，自己人，熟悉企业文化，最能和谐相处，而且被提拔者心怀感激——就是得事先下好培养的功夫。总不能随便就提个人，顶上要求复杂的岗位吧。
第二招：公开招聘
在媒体、公司网页、招聘会上公开招。这样的好处是网撒得大，缺点是拉上来的不知道是什么。有些老总就告诉记者，在招聘会上找的人，很多简历与事实不相符，让他们很头疼。
第三招：猎头暗访
这招特点是效率和精准度高，但是还得支付猎头一笔不菲佣金。不过，只要能找到合适的人，估计老板也愿意掏。
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第一招：老板寻访
老板亲自出马寻访，这有两个原因。第一，一些高层人才事关全局，要引起重视；第二，决策层自己出动，效率很高。卫哲、唐骏这样层次的人，都是老大亲自找来的，既显得诚心，也容易谈条件。不过，这也有个坏处：老大找来的人，往往是朋友圈里的，万一合作不下去，不仅失去了一个人才，也往往失去了一个朋友。
第二招：设立分支
浙江台州、温州等地，民营企业发展不错，很多是行业内的龙头企业，所以想上市的就很多。但不少企业地处县城，交通不方便，也难以吸引人才，因此，不少公司就在杭州、上海等地设立分支机构或者分公司，以吸引人才。
第三招：挖政府“墙角”
因为证券事务代表、董秘这类职位，专业性要求特别高，要从市场上找人还真难。所以，有些着急的老总就开始挖政府的墙角——从证监会、银监会这样的地方“挖”人。当然，也有从证券公司、投资银行等处挖的。
第四招：临时聘请
实在不行，租用一个。
