（二）国有企业高级管理人员任命制度与股权激励的前提不符。
西方国家实行股权激励时的前提是具备完善的经理人市场，公司的高管人员从经理人市场中通过业绩竞争遴选而出，职业经理人所追求的主要是经济激励方式，而不是其他的激励目标。而目前我国国有企业的高级管理人员大部分是由上级主管部门任命的，远没有形成以市场供需为基础的成熟的职业经理人市场，这样的差别会带来股权激励效果的偏差。
首先，国企高管由政府任命,并和政府官员一样享受行政待遇，他们的收入和所享受的待遇由其行政级别所决定，这将导致上市公司管理人员的激励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司管理人员最重要的激励目标，政治目标——职位的提升成为他们最重要的目标。其次，作为政府官员的上市公司管理人员，工资收入仅仅只是他们全部收入和所享受的待遇中的一部分，灰色收入和各种福利待遇占据了他们全部收入中的大部分，因此，工资收入，以及所持股票产生的资本利得的经济激励效果并不像在西方国家中那样明显，这样又将导致经济目标的激励效应减低。
所以，中国应尽快完善国有企业经理人市场化聘用机制，从事实上取消国有企业的行政级别，落实能上能下、能进能出的制度，真正地将国企经理人放到经理人市场上去磨练，市场自然会筛选出优秀的经理人才，淘汰滥竽充数和混水摸鱼者。
（三）中国资本市场的弱势有效性。
股权激励的实施要求对整个公司的业绩有一个客观的评价，理论上这一结论是由资本市场来担任。但是中国的资本市场不像国外那样成熟，公司业绩往往不能由公司的市场表现来体现，甚至市场会出现背离的趋势。这是上市公司实施股权激励制度所面临的系统性风险问题，股权激励的受益人往往无形中承担了较大的市场潜在风险。
这就需本着公正、谨慎的原则，设定趋利避害和弹性调节的评估体系来尽量规避和平滑风险因素，同时，要通过加强监管以及市场内在的调节和约束、制衡机制，来尽可能地确保激励的有效性和持久性。
（四）“一刀切”方法的适用性。
国资委下属的国有控股上市公司情况千差万别，有些企业的国际化程度比较高，有些企业的国际化程度比较低；有些企业经营品种单一，有些企业属于典型的多元化经营；有些企业属于资源型企业；有些企业则属于高新技术企业。我国现行《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》对国有上市公司一视同仁，采用统一的方法进行股权激励，这并不适用于所有的企业。比如《办法》中对高管的股权激励水平作出的规定，“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。对于被激励的个人，上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。在股权授予日，任何拥有上市公司5%以上投票权的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。”这一条对于不同的公司效果是不一样的，一些高科技公司需要大量的股权对其核心技术人员进行激励，这个比例很可能会高过公司股本总额的10%。清华同方就表示过现有的股权激励份额并不足以分配给公司的技术人员和高管。所以这项限制可能使股权激励的作用不会充分发挥出来，激励效果不如预期好。
国企改制委副主任李雨龙也明白这一点，他表示“以后应该还有一定的提升空间”，应该按行业进行细分。
总结：中国国有企业实施股权激励，有利于国有控股上市公司的公司治理机制的完善，巩固国企改革的成果，按资本、创造力、管理能力等进行收入分配是企业与国际接轨，增强竞争力的必要手段，将为企业进一步增强竞争能力，进军海外市场打下基础。尽管现在股权激励还存在着这样那样的不足，但随着国家逐步开放境外投资者投资中国证券市场，以及越来越多的中国国有企业境外上市，建立股权激励制度不仅是现代企业制度的需要，也是对投资人负责，更是参与全球竞争所必须。
