构建国有企业业绩评价与激励机制思考
简介： 关于国有资产管理体制改革，党的十六大报告指出，中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益。政府对国家投资企业实施绩效管理，是政府履行出资人职责的重要途径，也为其享有资产受益权、重大决策权和选择经营管理者等权利提供了前提保证。建立有效的企业 ...
关于国有资产管理体制改革，党的十六大报告指出，中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益。政府对国家投资企业实施绩效管理，是政府履行出资人职责的重要途径，也为其享有资产受益权、重大决策权和选择经营管理者等权利提供了前提保证。建立有效的企业绩效管理体系并进行考核评价可有效激励和约束经营者，对提高国有企业绩效、促进国有资产保值增值、增强国有资产控制力，进而巩固、壮大社会主义经济基础，具有重大的现实意义。
企业业绩考评通常是指通过收集企业有关经营、管理成果方面的信息，运用经济理论和现代分析技术，采用特定的指标体系，对照统一的标准并按照一定的程序进行比较和综合评判，对企业业绩进行系统化评价的过程。企业业绩考评作为一项有效的企业监管制度，已成国有企业进行自我监督、自我约束的重要手段。激励机制就是在组织系统中，激励主体与客体之间通过激励因素相互作用的方式。
一、我国企业业绩评价与激励机制存在的问题
（一）我国企业业绩评价存在的问题。我国企业业绩评价存在如下问题：第一，企业存在人为控制业绩效现象。由于我国国有企业的产权制度基本上是“一股独大”或产权单一的股权结构，政府代表国家对国有企业行使监督管理权利，董事会和监事会的设置及经营管理层的任命基本上由政府负责，企业总经理基本上是董事长，决策机构与执行机构合二为一，致使董事会、监事会形同虚设，从而在资本回报利率、风险制约、企业绩效等方面，不能充分有效行使监督作用，在企业内部出现了人为控制企业绩效现象。第二，国有企业及其经营者业绩考核存在短期行为。由于政企不分，国有企业工作重点随政府工作重点的转换而转换，政府机构对其国有企业及其经营者业绩考核目标不够明确。在这种条件下，经营者只能围绕政府短期重点目标开展经营，使企业很容易偏离健康发展的轨道。个别企业甚至为了实现政府经济发展目标和产业发展规划，追求跨越式发展，粗放经营和盲目建设，以致给国家造成较大损失和浪费。第三，国有企业及其经营者业绩考核评价标准可比性差。在评价指标上，各企业的指标体系不一致，存在片面强调产值、销售收入，重视账面利润问题；同时，由于各种指标的计算口径、标准、方法不统一，评价结果可比性差，因此，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成权威性结论。
（二）我国企业激励机制存在的问题。我国企业激励机制存在如下问题：一是忽视对企业经营者的激励。经营者报酬偏低且未与企业经营绩效挂钩。经营者的收益与其个人才能，管理企业所作的贡献及所承担的责任、风险很不相称，无法突出经营者在企业经营中的地位和作用，致使经营者的积极性不高。二是许多企业的激励机制缺乏科学性和系统性。其表现为制度的随意性和临时性强，对激励机制很少作通盘考虑和充分认证；可操作性差；缺乏长远规划，朝令夕改现象时有发生。三是激励方式单一。许多单位在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真分析， 而是“一刀切”即对所有的人采用同样的激励手段，激励效果适得其反。
二、构建科学的国有企业业绩评价与激励机制
业绩评价是激励机制的前提，激励机制是业绩评价的必然结果，两者共同促进企业战略目标的实现。作为政府为了实现自身的目标，必须针对经营管理者建立有效的激励机制。在激励机制中，必须要考虑如下几个问题：哪些业绩指标能够衡量经营者的业绩；经营者的行为如何影响这些业绩指标；业绩指标如何转化为个人报酬。显然，这几个问题实质上就是如何选择业绩评价指标、设计业绩评价系统、分析结果和报告结果。当经营者（或员工）追求这些业绩评价指标时，必然推动了企业目标的实现。因而，业绩评价系统的设计必须全面。一个全面、明晰的业绩评价体系是建立激励机制的前提。为此，要制定科学的国有企业绩效考核评价指标和标准。绩效评价体系由基本指标、修正指标、评议指标三个层次构成。基本指标包括有：反映企业财务效益状况指标（净资产收益率、总资产报酬率），反映资产营运状况指标（总资产周转率、流动资产周转率），反映偿债能力状况指标（资产负债率、已获利息倍数），反映发展能力状况指标（销售增长率、资本积累率），四大类8项计量指标构成，它们是评价企业业绩的核心指标，反映绩效评价的基本情况。同时还可增加反映可持续发展的指标，如建立技术创新业绩评价指标(研究开发费用率、新产品研究开发费用率、新产品贡献率、研究开发费用增长率、工艺改造能力等)。反映企业的发展趋势指标如客户满意度、企业凝聚力指数(反映企业员工对企业的感情、关心等)。修正指标是为形成企业业绩评价的基本定量分析结论、依据企业的有关实际情况对基本指标进行修正的财务指标，具体包括：资本保值增值率、销售利润率、成本费用利润率、存货周转率、应收账款周转率、不良资产比率、资产损失比率、流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率、经营资产挂账比率、总资产增长率、固定资产成新率等。评议指标由8项非计量指标构成，具体包括领导班子基本素质、产品市场占有能力、基础管理水平、员工素质状况、技术装备水平、行业或区域影响力、企业经营发展策略和长期发展能力预测等。绩效评价结果的基本计算方法采用功效系数法，辅以综合分析判断法，评价方法以定量分析(财务指标)为基础， 以定性分析(非定量指标)为辅，二者相互校正，形成企业绩效评价的综合结论。
一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，绩效考核体系是激励的基础。有了准确的考核结果才能有针对性地进行激励，在保证业绩评价工作质量的同时，需同步完善激励制度建设。其一，了解不同层次员工的需要。激励机制设计的出发点就是要了解不同层次员工的需要，帮助员工找出特定时候，哪些需要或愿望对他们来说是最重要的，并针对这些需要的特点设计各种各样的奖酬形式，运用相应的激励方法，形成一个诱导因素集合，引导员工在企业中的行为。从而最大限度地激发其积极性、主动性，实现激励效果的最优化。其二，制定绩效目标要明确、具体，并与员工的能力相适应。管理者必须明确企业需要什么样的绩效，既不能定得过高也不能定得过低。要掌握好绩效目标设置的难度，如果目标过高、难度太大，会降低员工的期望值，影响积极性；相反，如果目标定得太低，可轻易达到，那么，这种目标将会失去意义。因此企业提出的绩效目标一定要明确，并具有挑战性，使员工确信，要求他们做到的绩效水平自己是可以达到的，这样才能激励员工更加努力的工作。其三，让员工相信高绩效能带来高水平的奖励。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励有两类：一是外在奖酬，包括工资、地位、提升、安全感等。另一种奖酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的奖酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。如果员工认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性,而且要确保员工得到的奖励是自己所需要的。只有当员工的某些需要得到满足后，才会将企业的目标转化为个人的目标，使员工由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”；只有把员工所希望的成果和组织所希望的特定绩效直接联系起来，才能激发员工的内在潜力，充分发挥员工的积极性和创造性。提高员工的个人绩效，以此实现企业高绩效的目标。
[本文系河北省科技攻关计划项目《企业预算管理和业绩考评与激励机制研究》（课题号：04457236）的研究成果。
责任编辑：
参与评论
验证码：
用户名
