高校薪酬管理体系中的问题及对策[2]
简介：一、高校薪酬管理的含义 薪酬管理就是通过对经济原则、劳动付出原则、国家薪酬水平、薪酬结构等进行分析后，对员工工资、校内各项其他收入的发放进行确定和调整，是一种动态的员工报酬管理过程。对于高校而言，薪酬管理是根据国家政策和学校的有关规定，按照老师、行政、工勤 ...
三、完善高校薪酬管理体系的几点建议
1．高校建立薪酬管理体系，坚持民主原则，做到薪酬发放公平合理
高校建立薪酬管理体系，一定要严格依据国家政策标准建立，并对薪酬标准作具体说明，打印成书面的形式送达到每位教职工，让每位教职工都了解薪酬发放制度和标准。应营造积极向上的环境，让教职工努力提升自己的职称和学历，增加高校的竞争力。按事业单位岗位设置与聘用管理实施方案建立的以岗位为基础的薪酬管理制度，仍是职称职务与薪酬的标准有较大关联性。针对高校教职工薪酬发放情况，学校可专门召开教代会，党政联席会议审议制定符合国家政策规定且有利于本校的发展的校内津贴发放具体执行文件，如提高课酬标准，对没有编制的校内聘用人员，尽量按照同工同酬标准执行等。对于某些部门的自筹收入，学校应通过总量控制、适当奖励等方法合理保证高校薪酬管理体系的公平性。
2．正确建立对教职工的绩效考核制度，提升高校薪酬管理
学校按照岗位职责，建立健全各项考核制度，做到职权清晰、责任明确、考核严格、奖惩分明。教职工首先要服从工作安排，按照岗位职责要求按时完成学校规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。其次是对津贴发放要设置科学的考核指标，应建立对老师公平合理的教学评估制度，全方位对老师的个人教学水平进行评估。现在广大高校已经普遍认识到这一点的重要性，在对老师个人工作水平的评估上已经采用了多种方法的评估。其中包括学生调查问卷评估、老师对老师的评估等。并且评估内容也不是单一的知识教学质量上，其中也包括教师师德、工作态度、教学研究等评估。应该注意对老师的评估内容要分清等级层次，只有这样才能真正地对老师进行水平评估考核。其三，教师评职称职位晋升，不能只硬性规定每年要发表多少论文，参加多少课题研究。要注重考核的质量，只有真正对教育事业做贡献的人才能有资格获得优秀职称。要保证津贴发放的公平、公正，避免教师与教师间不良竞争现象的出现。建立科学的绩效考核制度与薪酬管理体系合理的搭配，如果学校有了良好的发展，应当给予老师适当的薪酬奖励，让老师知道自己的薪酬水平是和学校的发展息息相关的。
3．采用薪酬激励模式，激发教职工工作热情，促进高校长远发展
高校薪酬管理体系，可设计为三个组成部分：基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬。教职工的基本薪酬主要是按照国家规定标准发放的工资和福利，是固定的不会引发教师争议的。绩效薪酬，需要对教职工进行综合绩效考核，如教职工的工作性质、工作情况等进行综合评定后进行的绩效奖励性薪酬发放。激励薪酬，简单来讲就是一种激发教职工工作热情的激励手段，是一种内在薪酬，需依据高校自身的发展情况制定，如对于年轻的职工，如果工作积极，学生学习成绩优秀，高校就可以给予这些教师一些精神上的奖励，开展各项积极健康的活动，平复年轻职工因为职称低和科研成果少、外在薪酬少而造成的不平衡心理。
加强高校薪酬管理对高校发展具有十分重大的意义，高校领导要正视目前薪酬管理中存在的问题，积极采取措施，激发教职工的工作热情，促进高校的自身发展，为社会输送更多的优秀人才。
Total:212
责任编辑：
参与评论
验证码：
用户名
