预算松弛的成因及控制措施[2]
简介：预算管理是现代企业制度下实现企业科学化和标准化管理的一种重要机制。它在实现资源的合理有效配置、协调企业内部各部门的利益关系、加强对各部门的行为控制以及考核激励等方面功效显著，从而被理论界和实务界公认为是一种先进的企业管理模式而被广泛倡导和推广。有学者研 ...
（二）慎重确定下级参与预算编制的程度和方式，加强信息交流和沟通
预算参与体现了以人为本的观念，有利于发挥各级部门或员工的主观能动性，同时也使以后的预算执行成为一种自觉的行动。但是，这也为他们提供了创造预算松弛的机会。所以上层管理者要慎重确定下级参与预算编制的程度和方式，加强编制初期的信息沟通、协调和指导工作，严格把关编制后期的审批程序。
为了减少预算管理中上下级之间的信息不对称，企业可以广泛运用信息一体化技术，整合各种资源与工具，搭建预算信息平台。通过对企业的多套信息系统、报告系统的集成，使集团的数据收集、预测、报告、分析更加快捷、成本更低、效率更高，实现预算编制信息、执行信息的上下级共享。在信息平台提供及时、相关信息的基础上，将企业的战略发展目标与具体执行部门的预算目标和执行动态地联结起来，对影响企业预算准确性和合理性的内外部关键信息进行汇总和筛选，对下级预算单位的预算历史数据进行分析和比较，剔除不可控和不可比因素影响，建立内部预算标杆。对外部同类企业相关信息进行收集和分析，建立外部预算标杆。企业预算管理部门通过内外部预算标杆的建立来加强对下级单位的预算审核。同时，对预算执行信息进行及时有效的反馈，对比差异、动态监控，最大限度地抑制预算松弛。
（三）引入“联合确定基数法”确定企业的预算目标
预算目标反映了企业在预算期的主要奋斗目标，是上下级利益关系的集中体现，预算目标定得过高，会影响企业的发展后劲，挫伤预算执行人的积极性；预算目标定得过低，不利于企业改善经营管理，提高效益。因此，预算目标合理的计算和确定成为控制预算松弛的关键因素。“联合确定基数法”是对“真实诱导预算法”在国内运用所作的修正，它要求企业下属部门排除预算滞后因素，以编制正确的预算。对于预算目标过低，轻易完成预算目标的管理者，给予惩罚。对于在正常的目标额以上完成的管理者，为促使其取得更好的成绩，对其实施奖励。该方法的基本思路是：首先，预算制定者和预算执行者共同确定预算目标，最终的预算目标是预算制定者要求数和预算执行者自报数的简单算术平均。其次，确定系数对预算执行者进行奖励和惩罚，即当期末实际数超过预算目标时，超过部分确定一个百分比作为奖励归预算执行者；如期末实际数小于预算目标，则不足部分以同样比例由预算执行者补足；当期末实际数超过预算执行者自报数时，则对预算执行者收取少报罚金，即确定一个百分比作为少报惩罚系数。最后，奖励系数高于惩罚系数，从投入产出比例看，当预算执行者自报数与实际完成数一致时，其经济效益为最大。
（四）加强预算管理中的职业道德教育，积极引入声誉激励机制
预算松弛的本质实质上就是在委托代理关系中，信息不对称且利益相背情况下产生的道德风险和逆向选择行为，因此企业应当充分意识到预算管理中的道德问题。在整个预算管理过程中，确立“以人为本”以及“预算道德”的理念，加强员工的职业道德教育，同时积极引入声誉激励机制。声誉是个人区别与创优的重要特征，它是由一定时期个人的业绩和行为积累所形成的别人对自己的主观看法。声誉激励机制是指上级根据下级部门或员工预算目标完成的情况进行奖惩的显性报酬激励机制之外，还可以根据声誉对下级员工采取包括职务晋升、续约等隐性激励形式。隐性形式的存在是由于报酬激励的不完全特征所导致的，即诸如续约、职务的升迁等奖励（惩罚）不能够事先明确地融入报酬中去，此时就会存在隐性激励问题，即根据下属所形成的声誉进行隐性奖励。由于下属的声誉可能会影响到上级的隐性行为，因此下属会采取那些能够建立或维持自己良好声誉的行动，以期获得隐性奖励。所以在存在隐性奖励的情况下，如果上级根据下属所形成的预算目标可信度进行隐性奖励，预算下级会选择较低的预算松弛程度，从而建立自己预算目标可信的声誉，以期获得隐性奖励。
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