会计师事务所人力资源管理能否有效发挥作用直接影响审计质量和审计风险，关系到会计师事务所的生存和发展。为此，笔者对我国会计师事务所人力资源管理问题作了相关探讨。
一、我国会计师事务所人力资源管理现实问题
从1999年全行业完成脱钩改制后，我国会计师事务所人力资源管理长期处于被忽视和轻视的地位。大部分会计师事务所都未设独立的人力资源管理部门，导致会计师事务所在人力资源管理方面存在诸多的问题，这些问题的存在已成为会计师事务所和注册会计师行业发展的障碍。具体表现为以下几个方面。
（一）人才聘用缺乏有效性
主要表现在：事务所对拟录用员工的筛选，大多停留在简单的面试，缺乏全面的了解，如只是考核其专业技能，而忽视了对其品德修养、自我激励能力、适应能力、沟通协调能力、团队合作能力及潜力等方面的了解，招进部分高文凭低能力，或有技术缺人品的员工，给事务所的发展留下了隐患。
（二）培训体系不完善
随着经济的高速发展，人力资源已然成为企业形象的代言人、重要的生产力资源、财富的缔造者，对会计师事务所而言更甚。在我国，如何培养高级管理人才和高技能人才，以及如何留住人才、优化人力资源培训体系等，已成为事务所改革与发展的一个现实课题。目前事务所培训体系出现的问题主要表现在以下几个方面：一是适合事务所的人力资源培训的体系尚未建立；二是事务所人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合；三是缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制。
（三）人才流失严重
当今时代，市场经济的激烈竞争其实就是人才的竞争、知识的竞争、服务的竞争。科学、合理选用人才、合理配置人才资源、留住优秀人才，便成为当今事务所竞争的焦点。但目前会计师事务所普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。
（四）激励机制不合理
随着外界环境的变化和事务所自身的快速发展，其激励机制自身的缺陷逐渐显现。主要表现在：一是未能建立科学的薪酬体系。二是激励方式单一， 缺乏企业文化的潜移默化、缺乏精神引领的动力。三是激励机制不够完善， 缺乏严格、系统、科学的评定手段。
二、改进我国会计师事务所人力资源管理的对策
（一）提高人才聘用的有效性
1．加强事务所合伙文化对人才招聘有效性的影响
事务所合伙文化一经形成，会在事务所的各个层级，通过事务所的经营理念和员工的行为方式表现出来。因此，在招聘新员工时，那些自身价值观能够与事务所相适应的员工，能很愉快地接受新的管理模式和人际关系的相处方式，并且在新的组织中快速找到自己的定位。而那些不认同新的事务所文化的员工，在做出极大的心理调整和工作方式的调整后也能适应工作，而这种适应从长远来看是脆弱的，特别是当员工做出痛苦的改变才能适应时，这给整个组织的稳定性和员工的发展均造成了极大的阻碍。
2．对招聘工作分析到位
事务所在招聘之前，要利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份工作说明书以及说明该工作需要哪些知识、技能、能力的工作规范。做好工作分析可以为应聘者提供真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。
3．招聘途径和招聘流程的科学设计
事务所招聘的人员主要分为以下三种：学生、中层管理人员、专业人士。不同的职位应该运用不同的招聘方案。
（二）完善事务所的培训体系
根据目前会计师事务所职业培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下人力资源培训与开发的实际需要，会计师事务所人力资源培训的基本思路应是：首先，确立“以人为本”的培训理念；其次，加大对人力资源培训的投入；最后，建立完善的人力资源培训体系。具体措施如下。
1．建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要事务所根据国家的有关规定，结合本事务所生产、经营的实际，参照国内先进事务所或国外一些成功事务所的经验认真制定。
2．掌握培训需求信息
一般来说，事务所培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
3．制订培训计划
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于事务所的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调事务所组织目标和员工个人目标，兼顾事务所集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是事务所培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在事务所对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
4．实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便是纸上谈兵、画饼充饥。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——事务所内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。
5．评估培训效果
培训效果的评估主要包括以下两个层次：(1)是从事务所角度去评估。看事务所花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高事务所的经营业绩。(2)是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
（三）制定应对人才流失的措施
首先，根据事务所的战略做好员工流入环节的管理和控制。事务所应该制定长远的战略规划，使员工在应聘的时能够正确认识岗位和将来的发展，以降低心理落差，降低新员工流失率并减小招聘的相对成本。
其次，有效的激励机制。事务所要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。事务所也要根据人才的不同特点采用薪酬福利等物质激励、提供学习、晋升机会等精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。
再次，树立“以人为本”的合伙文化精神。优秀的合伙文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和事务所紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀会计师事务所合伙文化是留人的重要措施之一。
最后，加强对员工流动的立法管理和规章管理。为了减小事务所核心人才流失带来的有关技术、商业机密泄露的损失，事务所也应该制定合理的规章制度，比如通过劳动合同的完善；通过控制教育培训费用的给付；通过建立建议和质询制度；通过开展员工满意度定期调查和分析制度等来使人才流动合理化、健康化。
（四）完善激励机制
1．人本管理思想与激励手段并行
作为一种以人为本把人作为管理的主要对象及最重要资源的理论，人本管理思想非常符合事务所健康发展的要求。用巧妙多样的善用优势，用激励广纳贤才并防范流失。
2．推行激励机制制度化管理
员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和报偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。
3．公正、合理的绩效评估体系是激励的基础
公正、合理的绩效评估是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。
4．注重多重激励机制的配合使用
人的积极性主要来自于内在和外在压力，建立并实施有效的激励机制是充分挖掘事务所人力资源潜力，实现人力资源合理配置和有效利用的重要手段。物质激励是基础，精神激励是主导。行为科学和现代人力资源观点都认为：人不但有物质方面的需要，更有精神方面的需要。我国现代事务所的实践也证明，仅有物质激励在短期内可能管用，但时间长了就会失效。而精神激励是在较高层次上调动员工工作的积极性，其激励深度大，维持时间也较长。
5．领会激励的契机
（1）员工内心的兴奋点是激励的潜在动力。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想动向，有目标的开展点拨、引导，实施正向激励，引导员工全面正确长远的看待事务所发展中的问题，使事务所所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。
（2）员工行为闪光点是激励凑效的表象。抓住了行为的闪光点及时地进行激励，就无异于树立了榜样的力量，同时让员工得到了常规无法获得的认可及尊重，往往可以获得事半功倍的效果。
（3）问题的暴露点。发现问题暴露点应施以负向激励，使其内省，进而激发自尊自重，争取转化。有效激励可以不断发掘新的创造力，获得更优的单位成本效益。
浅议我国会计师事务所的人力资源管理
简介：会计师事务所人力资源管理能否有效发挥作用直接影响审计质量和审计风险，关系到会计师事务所的生存和发展。为此，笔者对我国会计师事务所人力资源管理问题作了相关探讨。 一、我国会计师事务所人力资源管理现实问题 从1999年全行业完成脱钩改制后，我国会计师事务所人力 ...
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