在所有者的资本达到一定的积累、企业的规模达到一定的高度后，所有者自身知识的不足和管理的日益复杂化，使其不得不聘请专门的管理者进行企业的经营管理。所以，企业所有权与经营权的分离是现代企业结构发展的必然趋势。但是，从企业与经营者之间的关系来看，经营者与企业股东之间存在委托代理的关系。
公司的经营者是股东的受托人，他们受股东委托对企业资产进行经营管理。事实上，在企业经营者与所有者之间的委托代理关系中，一方面由于受托人与委托人之间的信息不对称、受托人自身道德素质较低以及委托人无法直接参与企业经营等方面的原因，而会导致受托人的“道德风险”；另一方面，受托人与委托人追求的目标不一致，委托人追求股权价值最大化和公司长期价值的增长，不仅仅是满足于企业短期财务指标的实现，而受托人在乎的却是自身效益的最大化。因此，需要在受托人与委托人的利益冲突面前寻找一个动态均衡，使之共同受益。
在这种情况下，股权激励制度必将成为现代企业高管薪酬结构的重要组成部分，对高管薪酬的高低起着决定性的作用。薪酬体系包含了股权激励这一长期激励计划，它更能够将高管的收益水平与企业的长期利益相联系。促使他们在经营企业的过程中更多地考虑企业未来的可持续发展性，对企业价值的增加性等，从而避免高管决策的一些短期行为的出现，损害股东的利益。
一、股权激励与企业高管薪酬结构概述
（一）股权激励方式
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使企业的高级管理人员不仅仅只能以企业者的身份来参与企业收益的分配，而且能够以上市公司股东的身份参与企业剩余权益的分配，参与企业决策、分配收益、承担风险，从而使公司的经营者更加注重企业的长期发展。目前我国主要的股权激励方式有：股票期权、股票增值权、定向增发限制性股票、向股东受让限制性股票以及提取股权激励或奖励基金。
（二）我国企业高管薪酬结构构成
根据人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、国资委等部门联合下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》可以看出，中央企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励薪酬三部分构成。因为长期激励收益现属于试行阶段，故该《意见》重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。
（三）股权激励与高管薪酬结构的关系
在不同的激励方式中，经理人的工资是整个薪酬机构中最稳定的，主要是根据自身的资历条件和公司具体情况事先设定的，而绩效年薪则一般以财务指标的考核来确定，随财务指标的实现程度而变化，长期薪酬部分一般是通过股权激励来进行的，一般有限售期，因而不能直接表现为受托人的收益，属于受托人潜在的报酬。因此，经理人的利益与公司的短期业绩息息相关，但与公司的长期利益关系不明显，为了短期的财务指标，经理人有可能牺牲公司的长期利益。因此，为了克服或减少股东和经理人之间因利益不同而存在的“道德风险”，使公司的高层管理者与公司的所有者的利益趋于一致，在实现公司价值最大化的同时也使公司高层管理者所得到的权益最大化。为此，公司不能再采用传统激励政策，必须创新激励方式与方法，使激励手段多样化。于是，股权激励便应运而生。通过股权激励使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使企业的高级管理人员在经营过程中更多地关心公司的长期价值。
二、高管薪酬结构分析
（一）合理薪酬的构成
以年薪为基础的高管的薪酬激励制度，是国际通用的、行之有效的经营者薪酬制度。年薪制是以一个会计年度为考核周期，确定管理者薪酬构成和薪酬水平的薪酬制度。年薪制将管理者的薪酬分为基本薪酬、激励性薪酬、津贴福利等几部分。基本工资一般是根据每年难易程度，企业规模，市场价格等因素制定。激励性薪酬可以分为短期的激励报酬(年度分红、绩效年薪)和长期的激励报酬(股权性的激励)。津贴福利根据每年管理成果上下浮动确定。企业的长期业绩或市场业绩决定了高管长期激励报酬水平。
（二）我国上市公司股权激励情况
本文使用CSMAR数据库，以2006年1月1日至2010年9月30日所有公布过股权激励方案的上市公司为样本，总计169家，各年新增股权激励公司数量如表1。
上市公司实施股权激励采取的激励模式可以分为3类：一是股票期权，二是限制性股票，三为其他方式（如股票增值权等）。在公布方案的169家企业中，共有132家企业选择了股票期权模式，占绝大多数，另有33家企业选择限制性股票模式，采用混合模式的有4家，即广州国光、华菱管线、得润电子、方圆支承。股票期权一直是模式选取中最受欢迎的一种，而限制性股票模式也开始受到青睐，占20％，股票增值权很少会单独运用，且逐年减少。
三、现行高管薪酬结构中存在的问题
一个良好的薪酬制度，将有助企业的发展和壮大。改革开放以来，随着改革的深化和我国经济体制的改革，我国实现了从计划经济向社会主义市场经济体制的经济变化，已逐渐摒弃了单一的按劳分配制度，正在探索建立与市场经济体制相适应的企业经营者激励薪酬制度。
纵观我国企业现阶段的发展状况，企业高管的薪酬激励呈现出以下特点。
（一）薪酬内容不明确，非货币性严重
虽然经营者名义的收入并不高，但经常会使用各种机会和名义形成自己的灰色收入，包括一些非规范职务消费，弥补了低工资的不足，实际薪酬水平远远高于名义的薪酬水平。例如：审计署发布的2011年第12至第28号公告，公布了17户央企财务收支审计结果。从公告中发现，7家央企存在职工薪酬管理问题，涉及违规发放奖金、补贴、旅游费等。其中，中国核工业集团公司、中国远洋运输(集团)总公司、中国南方电网有限责任公司等三家央企薪酬福利管理问题突出，2007-2009年间，中国核工业集团公司所属单位发放的问题薪酬福利超过1.5亿元。如此巨额的薪酬违规问题，一经公布着实引起了社会的强烈反响。
浅谈股权激励模式下高管薪酬存在的问题及对策
简介：在所有者的资本达到一定的积累、企业的规模达到一定的高度后，所有者自身知识的不足和管理的日益复杂化，使其不得不聘请专门的管理者进行企业的经营管理。所以，企业所有权与经营权的分离是现代企业结构发展的必然趋势。但是，从企业与经营者之间的关系来看，经营者与企业股东之间 ...
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