浅谈EVA在商业银行绩效考评中的运用
简介：摘要：商业银行作为经营货币的特殊企业，为能更准确衡量其真实业绩应实施EVA绩效考评系统。本文分析了商业银行实施EVA绩效考评体系的必要性，并在此基础上介绍了EVA在商业银行绩效考评中的具体运用。
一、EVA指标的涵义
针对传统指标存在的缺陷，学术界和实业界从80年代起 ...
摘要：商业银行作为经营货币的特殊企业，为能更准确衡量其真实业绩应实施EVA绩效考评系统。本文分析了商业银行实施EVA绩效考评体系的必要性，并在此基础上介绍了EVA在商业银行绩效考评中的具体运用。
一、EVA指标的涵义
针对传统指标存在的缺陷，学术界和实业界从80年代起逐步开发了一批以股东价值为中心的业绩衡量指标，而由Stern Stewart管理咨询公司推出的EVA指标则是其中影响最大、应用最广的一项。EVA是经济增加值英文名称的缩写，是从税后净营业利润扣除包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，可用来衡量企业创造的股东财富的多少。EVA实质上是一种“经济利润”，它是对真正“经济”利润的评价，当EVA为正时，股东价值增加，公司的价值上升；反之，则会使股东价值减少。这样，某些在会计报表上体现为盈利的公司的EVA也可能为负。
二、商业银行实施EVA绩效考评体系的必要性
商业银行是经营货币的特殊企业，它经营的宗旨就是使货币增值最大化，使股东的价值最大化。单纯的利润考核因低估了银行的资本成本无法反映银行经营的全貌且存在人为调整的弊端导致一些商业银行经营者不顾实际状况，急功近利，违反常规，造成银行的财务贫困性增长。而EVA作为一个绩效评价系统，与其他评价系统相比，能更准确的衡量企业的“真实经济盈利”，克服了传统业绩衡量指标的最大缺陷。具体表现如下：
1、EVA不受公认会计准则的限制，其使用者可以根据需求作出适度调整，以获取相对准确的数据，从而降低会计准则引起的经营绩效扭曲现象。因为尽管EVA与现行损益表中的会计利润概念相似，但二者有根本性的区别：（1）计算EVA所涉及的成本既含有负债的成本，也有权益的成本。然而按公认会计准则编制的损益表中，其利润指标只是扣除了负债成本。（2）EVA和会计利润赖以计算的成本基点有很大的差异，因为“已投入资本”的概念涉及某些战略费用的资本化。例如，根据公认会计准则，“研究与开发费用”是作为期间费用处理的，而事实上这种投入与固定资产的构建是相似的，所以EVA将其作为已投入资本。（3）即使不存在经营者为了达到某种目的而对会计资料进行粉饰的行为，公认会计准则本身也仍不可避免地扭曲企业利润和成本的测定。例如公认会计准则并不将递延所得税的变动额计入净收入项，而EVA却要求计入，所以说， EVA是一种比会计利润更准确地测定管理者经营绩效的指标和方法。
2、减少权重设置、计算方法选择等主观因素的影响，使绩效考评建立在客观的基础上。在以往绩效考评的实际操作中，往往要根据对形势的判断来确定一定的工作重点，按此设置各项考核指标的权重，然后计算出结果，考评中这些主观因素的影响，使考评结果难以具有说服力。将EVA作为唯一的核心指标，对其考核不再有权重的设置。另外，一个分行创造的经济济增加值是确定的，可通过报表计算出来，这就避免了计算方法对考评结果的影响，如果分行通过虚假的报表来调节绩效，通过检查发现后将直接对绩效进行调整。
3、直接按贡献额排队，直接反映价值贡献。在以往绩效考评中，少不了对各分行进行打分排队，而这种方法不可避免地对最终考评结果有一定影响。采用EVA 进行评价时，对各分行创造的经济增加值不再打分，从高到低往下排。经济增加值越大，绩效评价结果越好，能直接反映价值贡献。
4、增加透明度使绩效评价的传导作用更明显。在以往的绩效考评中，一个分行的考核结果除由自身的绩效决定外，最终的排名位次还要受到其他分行考评结果的影响，分行很难对自身的考评结果做到心中有数。这样造成的结果是绩效考评的信号导向在传递中受阻，激励约束机制难以充分发挥作用。将经济增加值作为考评指标，由于绩效评价指标是确定的，不受其他分行的影响，各行在年初可以预测所创造的经济增加值。在相应的激励政策上，绩效工资的挂钩比例是公开的，各行能清楚地知道经营绩效能带来多少的绩效工资，从而及时进行安排。
三、EVA在商业银行绩效考评中的运用
（一）考评原则
1、层级考评为主
层级考评为主是指总行制定的绩效考评办法主要以一级分行作为考核对象，进行纵向考评，一级分行再按照当地实际情况对二级分行进行考核，即绩效考评办法不解决如何在横向上对部门、人员、产品、客户等进行绩效考评的问题。这是由商业银行的职能型组织管理模式及管理会计和部门预算等技术环节的局限性决定，还无法做到准确地对部门、人员、产品、客户进行绩效考评，解决这个问题的关键是循序渐进地推进管理会计和部门预算。
2、突出效益目标
突出效益目标是指按照价值最大化的目标，将各行实现的账面利润按国际会计准则等进行调整并扣除资本成本后的差额，即创造的经济增加值作为业绩考核唯一的衡量指标。经济增加值越多，分行的经营绩效就越好，其它业务指标在组织业务运行、分析业务运行结果和内部管理中是有意义的，但在绩效考评中不再纳入。
3、界定考核基数
界定考核基数是指以某一年作为考核基期，把剔除非经常性因素影响后当年的经营绩效称为基期绩效，考核年度经营绩效减去基期绩效的差额称为增量绩效，分行考核年度的经营绩效等于基期绩效与增量绩效之和。
4、合理调整回报
环境对绩效考评的影响是客观存在的，由于环境不同，投入相同资源、相同努力所带来的产出肯定是不一样的，因此对各个地方资本回报水平有必要作一些调整。合理调整回报就是指计算资本成本时，根据各分行所在地具体经营环境分别确定各行资本回报调节系数，乘以全行平均资本期望回报率，得出各行的资本期望回报率，将经营环境对经营实绩的影响因素予以适当调整。调节系数越高，在资本占用即定的情况下资本成本越高，在利润中需要扣除的部分就越高。
（二）考评指标
1、基期绩效
基期绩效即基期经济增加值按以下公式计算
基期绩效=基期调整后利润-基期资本成本
其中：基期调整后利润＝基期账面净利润+（本年计提的损失准备-本年核销呆帐）+（本年研发、广告、员工培训费用-本年研发、广告、员工培训费用摊销）
基期资本成本＝基期经济资本*全行平均资本期望回报率*分行资本回报调节系数
其中：经济资本=∑风险资产*经济资本分配系数
风险资产包括各项贷款、应收贷款利息、投资、承兑汇票、其他应收款、资本性占用等。经济资本分配系数是确定各类资产应分配的经济资本的系数，该系数在根据风险状况对资产进行分类的基础上，对各类资产进行确定。根据国外银行的经验数据，各种资产的资本分配系数在1.5%-3%之间，我国银行可根据风险及业务发展等实际情况自行调整。
全行平均资本期望回报率=无风险收益率+风险溢价
无风险收益率可以用国债价格来表示，风险溢价要根据不同的市场环境来作出不同判断， 在不同的市场环境下，由于经济效率和市场效率的不同，风险溢价是不同的。
分行资本回报调节系数的制定要考虑三个因素：一是所在地区经济金融资源，经济金融资源多的分行，调节系数就应高一些；二是同业竞争状况，同业竞争激烈的分行，系数就应低一些；三是当地社会的平均工资水平，这在某种意义上代表当地的经济效率。可按这三个指标进行综合计算，对调节系数划定几个档次。
2、增量绩效
增量绩效按以下公式计算：
增量绩效=增量调整后利润—增量资本成本
其中：增量调整后利润=考核年度调整后利润-基期调整后利润
考核年度调整后利润=考核年度账面净利润+（本年计提的损失准备-本年核销呆帐）+（本年研发、广告、员工培训费用-本年研发、广告、员工培训费用摊销）
增量资本成本＝增量经济资本*全行平均资本期望回报率*分行资本回报调节系数
（三）绩效工资分配
工资总额分成两部分：一个是基本工资，按照各地的社会平均工资和其他因素来分配；另一个是绩效工资，分为基期绩效工资和增量绩效工资。总的来说，基本工资是相对稳定的，每年主要发生变化的是绩效工资。
1、基期绩效工资
基期绩效工资与基期绩效挂钩，等于挂钩分配的基期绩效工资与基期绩效工资调整额之和。挂钩分配的基期绩效工资是基期绩效乘上基期绩效的挂钩系数。若基期绩效为负值时，基期绩效工资为零，不挂负数，这样实际上是对历史包袱较重的分行做一个平衡。当分行基本工资总额与挂钩分配的基期绩效工资之和低于基期工资基数时，要对基期绩效工资进行调整。当分行基本工资总额与挂钩分配的基期绩效工资之和不低于基期工资基数时，基期绩效工资调整额为零。
2、增量绩效工资
增量绩效工资是增量绩效乘上增量绩效工资挂钩系数，挂钩系数每年由总行薪酬管理委员会确定。
3、奖金池
为避免各年度绩效工资支出总额的不均衡，体现长期激励，绩效工资分配时可实行“奖金池”制度，以对考评年度挂钩分配的绩效工资总额进行适当调节，确定当年实际可发的绩效工资总额。操作原理是目标奖金用现金支付，但是超额奖金的一部分放入奖金池，以后年份出现负的业绩则从该账户中扣减。
参考文献：
1、经济增加值—如何为股东创造财富[M]，中信出版社，2001.1
2、唐旭等译,商业银行管理[M].经济科学出版社，1999.3
3、张进智等,EVA与企业激励绩效考核[M].南海出版社，2004.3
责任编辑：
参与评论
验证码：
用户名
