4.内部人控制问题。所有的转型经济都会伴有一定程度的内部人控制，我国国有企业改革起初是以“放权让利”为起点的，随后进行到了股份制改革并进而发展到股权分置改革。在这一过程中不断强化着一种观念，即给予企业经营者及职工更多的经济激励是改变过去国有企业经营僵化和效率低下的有效途径，以至于在国有企业改革的进程中对建立一种经济激励机制的期望越来越高。受这种倾向的影响，国有资本的营运监督从最初“老板加婆婆”的角色到“自主经营”，国有资本的管理从“统收统支”逐渐到按股权分红。不过，却出现了企业高管人员在监督无效的情况下通过各种手段大规模侵吞国有资产等问题。尤其是针对国有企业负责人制定的年薪实施办法，很多时候也还是以行政命令而不是以法规的形式来推行的。同时，股东与经理人之间的信息不对称，导致高管的薪酬制定形式上是几个大股东自说自话，而实际上则成了高管人员的“自我定价”。
国有企业高管薪酬该如何规范
既然在经营者的选择、薪酬体制的设计、国家资源与高管人员贡献的区分以及内部人控制等方面存在着问题，那么国有企业高管人员的薪酬到底该如何设定？政府的一纸“限薪令”足够吗？
1.政府规制不能替代市场作用。首先，国有企业通常处于垄断行业，缺少横向的比较对象（标杆竞争），甚至国有企业的直接委托人—国资委也不能说清楚同行业的业绩如何、同行业高管薪酬如何。再者，设计薪酬方案的主要信息来源是代理人，这样作为委托人的国资委就必须依靠代理人上报的信息来制定薪酬方案，而代理人显然会制定有利于自身的方案，那么有利于代理人的方案是否同时有利于委托人呢？这就需要看代理人所受的约束是否能保证其在激励相容的范围内行事。因此，机制设计的主要目的在于确保代理人自愿显示的信息及其制定的方案满足激励相容，这也是国有企业改革应该努力的方向。只有政府与市场同时发挥作用才可能真正保护国有股东的利益，实现国有企业的增值。黄志忠等（2009）的研究结果表明，高管薪酬制度既受到外部监管的影响，又受到内部管理者寻租能力的影响，薪酬契约应当被设计成在保证公司治理充分有效的前提下治理成本最小化。因而政府的主要功能应当在于提供好的制度环境、解决国有企业的产权关系、规范信息披露机制、界定国有企业高管的激励目标、引入第三方评价机制等方面，而企业的内部治理制度则应该交给市场。
2.充分发挥市场机制的作用。首先，完善公司治理框架。国企高管薪酬的安排应该同样在现代企业的公司治理框架下进行。薪酬安排权不应由国企高管自已享有，而应由真正的委托人享有。同时应在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对薪酬制度的设计与考核负责。企业薪酬设计应由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以对企业实施有效监控。此外，应当严格界定薪酬与考核委员会的人员结构，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但不应包括管理层人员，且独立董事必须保持相当高的比例。我国一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己决定自己的薪酬。在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。
其次，构建经理人市场。现在国有企业高层管理者的聘任基本遵循一个原则—“干部能上不能下”，而充分竞争的经理人市场则会发出一个信号，那就是如果不努力提高企业业绩，就将很快被其他更有才能或更愿意付出行动的人所取代。因此，只有构建充分竞争的经理人市场，才能实现国有企业经理人追求“企业利润最大化”的单一目标。
第三，创设企业家声誉机制。以往薪酬制度的设计过度强调经济激励，而忽视了企业家的道德机制与责任。但在一个完善的经理人市场中，个人的满足与道德感也应成为企业家为之付出努力的目标。如果企业家声誉机制得以完善，企业家的不作为或卸责等行为都将通过声誉机制得以传播，从而使其很难在下一轮竞聘中找到合适的位置。
最后，高管薪酬要透明化。事实上，国有企业的监督人比其他企业更为广泛和有力（因为国有企业的委托人根源上是全体人民），但国有企业委托人和代理人之间的信息不对称程度较其他股权结构的现代企业也更为严重。正是存在这种信息不对称，才出现了诸多国有企业经理人掏空、侵吞股东财产等问题。因而，高管薪酬要透明化，包括股权激励计划、在职消费等信息都应当清晰可见。
