1999年，时任红塔集团董事长的褚时健71岁，因贪污174万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身。褚时健效力红塔集团18年，红塔山的品牌价值达到400多亿元，为国家贡献利税超过800亿元，而18年来他的总收入仅约80万元。褚时健案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题。后来众多专家依据新加坡政府公务员的高薪制提出了“高薪养廉”，认为高薪就可以保证高管们勤政廉洁。时隔十年后，一份在网上广为流传的《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》引起了社会各界的广泛关注。尽管金融危机使得证券投资者损失惨重，可国泰君安的高管们仍然拿着高薪，“高薪”显然并不能保证“勤政”，“不勤政”也同样可以拿到“高薪”，这让人们不得不重新思索国有企业高管的薪酬问题。
高管薪酬—委托代理的永恒话题
委托代理理论是分析现代企业的标准理论框架。在现代公司制下，由于经营权与所有权相分离，因而造成信息不对称，导致所有者与经营者存在典型的委托代理关系。为降低代理成本，使代理人朝有利于实现委托人目标的方向行动，就需要在制度设计上解决激励相容的问题，使代理人在谋求自身利益最大化的同时也实现所有者的最大利益。而降低代理成本的一个重要手段就是通过薪酬体系尤其是高管薪酬体系的设计，为管理层提供恰当形式的报酬契约激励，进而促使其做出符合股东利益的决策。
近十年来，我国虽已将年薪制、股票期权等激励手段相继引入了国有企业高管薪酬激励机制中，但这种薪酬机制的变革却重新引起了人们对“经营业绩是否与激励机制挂钩”的质疑。2009年1～9月，财政部先后下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》、《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》、《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》和《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。如此密集下发相关通知，其目标只有一个—限制国有企业高管薪酬。由此可见，国有企业高管们创造的价值确实被高估了，高管们的薪酬设计确实存在问题。
国有企业高管薪酬制定的逻辑
基于国有企业的委托代理关系现状， 委托人（国资委或政府官员）的任务在于通过设计某种机制使得二者之间激励相容，而机制设计首先要解决由谁来设计的问题，在新机制出现之前一定也有明确的或潜在的机制存在，但对委托人来说却未必有效率。目前的薪酬体系设计事实上就被证明是无效的，而且机制设计的根本在于信息状况。显然代理人对于业绩和自身努力状况拥有更多的私人信息，委托人不可能完全识别其所报信息的真伪。而要对国有企业高管业绩做正确判断就必须解决好以下几个问题：
1.经营者的选择问题。经营者的选择是否来自于充分竞争的市场，这将最终决定是否有人为国有企业的经营承担责任。目前，在我国国有企业的监督管理过程中并没有人对国有资本的经营失败或无效负责。一方面，国有股东的监管积极性一直不足，在新型国有资本监管体系建立之前，多头管理使得实际上作为国有资本代表的“委托人”不需要承担监督无效或失败的成本。另一方面，国有股为主的企业的经理人的任命不是通过竞争的经理人市场，而是通过行政任命，这种任命机制决定了企业经理人不可能只追求利润最大化，且经理人的流动性不足和多任务的现状导致了对经理人考核上的困难，经理人也不必为自己的经营无效或失败负责。因而，只有经营者来自充分竞争的经理人市场，经理人努力与不努力的信息才能得到充分反馈，进而才能为国有企业的委托人创造判断高管业绩的条件。
2.薪酬体制的设计问题。薪酬体制应当成为经理人努力创造业绩的一种激励手段，换句话说，经理人的业绩要与薪酬体制相挂钩。但现代企业中，无论是国有企业还是民营企业，如何实现“业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降”，其本身就是个难题。现代企业中普遍实行的激励方式有年薪制和奖金，此外，股票期权、股票奖励、影子股票（有股无权）以及股票升值权等方式也开始在企业中流行。而事实上，人们对高管薪酬过高的判断，很大程度上也是来源于股票期权等的兑现。中国平安保险（尽管中国平安不是国有企业，但其业绩与国有企业改革有着千丝万缕的联系）董事长兼CEO马明哲2007年的薪酬为6 600多万元，该薪酬中的99%得益于期权兑现。然而，也正是这样的高薪引起了广大股东的不满，因为到底有多少价值是高管层创造的呢？因而，薪酬体系的设计应当与真实的高管贡献相关，不能让高额薪酬退化为利益分配的工具，并丧失激励经营者创造力的功能。
