财务报告是报表使用者用以进行决策的“风向标”，也是公司高管代理职责履行态势的“检测仪”，更是会计人专业技术与职业操守的“试金石”。近年来，企业、学术、监管等各界都持续关注公司财务报告舞弊（下简称财报舞弊）现象，关注重点大都集中于舞弊的识别与防范等专业技术分析，而对相关环境与制度安排的深层诱因的关注相对较少。本文以一个专项调查的研究结果为基础，引入制度经济学的研究视角，从公司所处的当前国情和市场发育阶段出发，提出治理财报舞弊的激励优化和控制强化的双轮驱动策略。
理性之中深度透视
此项调查是某省组织的会计改革与发展30年回顾系统工程中的一个子项目，涉及7家省级企业集团，共调研国有集团本级、国有控股公司、股份有限公司、有限责任公司各级各类公司法人498户，时间跨度为1996～2007年。调查确认100家公司存在财报舞弊现象，并对此进行了深度分析。分析发现，财报舞弊三大突出手法依次是：随意调节收入成本粉饰业绩，如随意提前或推迟确认收入、随意增减资产使用年限调节折旧费用、随意选择不同计量模式来核算同一交易或事项、随意转回以前年度确认的减值损失等；利用关联方交易转移利润，如通过母公司豁免大额债务、畸形价格买卖、大额捐赠等手段直接向目标公司输送利润等；凭借虚构经济业务进行系统造假，如目标公司与关联企业串通，通过编造虚假合同等手段进行系统造假，虚构业务收入导致财务报表虚盈实亏，等等。
现代企业理论认为，公司是不同个体之间的契约的一个连结，这些个体之间关于企业经营态势的信息分布却是不对称的，信息不对称是经济运营过程中的一种常态。其中，公司高管层与投资人、债权人之间的信息不对称更加突出，而会计承载着将公司经营信息向投资人和债权人传递的机制，是降低公司相关主体之间信息不对称的一种系统装置。会计的初始职能是反映职能，而会计的整体效能并非止于被动反映，在人的主观能动性之下，会计可能衍生出特定的职能，即相关利益主体能够利用会计信息对公司高管层进行监督和激励。激励优化有助于鼓励管理层“说真话”，而控制强化能够为激励契约提供更加真实的信息，从而降低激励契约中的“人为噪音”。由此，激励优化与控制强化之间可望形成一个自我增强的正向反馈环路。这当然是一种研究假设。由于理论的分析前提在现实中经常是不存在的，这种正向反馈假设也暗含着现实经济生活中激励与控制之间存在恶性守环的可能性。
财报舞弊的实证诱因
（一）财报舞弊的诱发性“土壤”—激励不力
通过对498户公司的分析发现，这些公司中的高管层激励表现出以下特点：一是总体薪酬水平存在着强烈的行业性和公司间差异性；二是越是高级管理者，其兼职现象越严重，即存在“零报酬现象”；三是董事长、总经理总体年度货币收入过低，个别差异悬殊；四是报酬结构不合理、形式单一。同时，分析还表明，货币报酬、持股水平与公司业绩并不存在显著的正相关关系，这也揭示了高管层的激励不足和激励空缺现象，其中，2005年度还有30家亏损公司的经理薪酬反而高于业绩最好的20家公司，这表明存在着高管层激励的错位现象。
在激励弱化和激励错位并存的同时，激励权安排不当、高管层领酬比例低也直接影响到相关主体的内部控制动力。董事会、监事会应该对财务报告信息的制造流程负有不可推卸的有效监督责任。但在样本总体中，董事兼任副总以上高级经理的比例的均值为3l.20%，标准离差为18.89%，也就是说，在国有股比例较高的情况下，董事决定经理的报酬在一定程度上表现为经理自己决定自己的报酬。如果将内部董事人数占董事会人员总数的比例定义为“内部人控制度”，那么样本公司的“内部人控制度”为67％，且“内部人控制度”与股权集中度高度相关。所以，实际上能够主动决定激励措施的激励权主要由经理层把持，那些非经理层人员的董事根本就没有动力去监督经理人员。而且，董事在任职公司领取薪酬的比例只有5l.48%，很显然，对于那些不领取薪酬的“挂名”董事而言，也没有动力去完成其职责范同内的内部会计控制。就监事会而言，由于监事人数一般较少，其实施内部会计控制的动力本身就比较有限，再加上监事的领酬比例也很低（只有60.18%），在利益相关度不高时，其承担内部会计控制的动力就更加有限了。监事会通常都有一定比例的职工代表，在职工报酬必须由经理层指定的情况下，职工监事们常常会看经理“脸色”行事，监事会履行监督的能力和动力也变得非常有限。另外，由于董事和经理的角色重叠，特别是董事长和总经理“一肩挑”，在国有股权绝对控股的情况下，监事的报酬完全可以由兼任董事的经理们决定，公司激励权进一步向董事会中的经理人员集中。
由于《公司法》没有赋予监事会相应的激励权，且监事的报酬也多由经理们决定，使得监事会既没动力、也没能力去监督董事、经理的违法违规行为。公司激励权与监督权的脱节，必然影响监事会和董事会的会计控制能力，激励不力为财报舞弊培植了“土壤”。
