所谓工资薪金，是指企业支付给本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。根据新企业所得税法规定，企业发生的合理的工资薪金支出可以税前扣除。在税收征管上如何界定工资薪金的合理性，笔者认为应当从以下五个方面来进行把握：
一是防止股息、红利分配被工资薪金“稀释化”。股息、红利是企业对权益性投资者的税后分配，企业所得税法明确规定，对企业向投资者支付的股息、红利等权益性投资收益款项不允许税前扣除。而在实践中，特别是私营有限公司或自然人控股公司，股东往往直接参与企业的生产经营活动，具有企业投资者与企业员工的双重身份，并相应取得工资与股息两项收入。由于在税前扣除上工资与股息按规定享受不同待遇，因此应防止企业采取“鱼目混珠”的手法，将应支付股东的权益性投资收益通过工资薪金方式发放，或投资者通过给亲属支付高工资的办法，变相分配利润，以达到在税前多扣除费用额目的。征管中应将因任职或雇佣支付的报酬与其所付出的劳动相关性，作为判断工资薪金支出合理性的主要依据，从而将工资薪金支出与股息、红利分配区别开来。
二是防止不合规支出的“合法化”。企业所得税法规定：对企业的罚金、罚款和被没收财物的损失、不符合规定的捐赠支出、赞助支出、贿赂支出、与取得收入无关的其他支出等均不得税前扣除。现在的私营企业很大一部分是“家族式”企业，投资者对企业资金支付具有较大的自行支配权。由于工资薪金的扣除不受金额的限制，势必会通过工资薪金形式领取，而用于不允许税前扣除的项目，从而规避了企业所得税的监督。因此，要防止企业将“工资薪金”作为套取资金的手段，用于不合理、不合法的支出。
三是工资薪金支付手续要更加“完备化”。实践中，特别是私营企业，员工的工资发放完全是私企老板说了算，在支付员工报酬时，手续不够完备，有的不履行签字手续，按月一个红包了事，有的由班组、车间负责人一人代为签字。在做账时，会计人员以自制工资表作为入账依据，而真正支付给个人的报酬是多少也就不得而知。因此，在工资薪金的支付上，必须由个人签字认可或以工资卡发放的方式予以认可，从而确保工资薪金支出的真实性，防止“虚报冒领”现象。
四是企业用工手续要更加“法制化”。企业任职或者与其有雇佣关系的员工包括固定工、合同工、临时工。实践中，企业临时用工尤为普遍，且人员的流动性强，雇佣员工天南海北无处不有。特别是建筑安装以及服务行业，员工更是更替频繁。如果企业用工不规范，企业很容易虚报用工，虚列工资薪金支出，从而形成税收上的巨大漏洞。因此，在雇工的认定上，应当严格按照劳动合同法的有关规定：所有用人单位必须签订劳动合同；必须为劳动者缴纳“三险一金”。对企业遵循上述用工规定的，对支付的工资薪金方可予以认可。
五是工资薪金支付要“有章可循”。工资薪金支付的依据，是正确判断其合理性的基础。如企业的考勤制度、计件工资标准、计时工资标准、津贴和补贴的标准、加班加点工资奖金、超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、年终奖、劳动分红、劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励等。根据国家法律、法规和政策规定，特殊情况下支付的工资包括：因病、工伤、产假、计划生育、婚丧假、探亲假、事假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因，按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资；附加工资和保留工资。尤其是对投资人的劳动记录，防止投资人“不劳而获”，进而赚取国家的税款。因此，有必要对企业的工资薪金支付标准、支付办法向主管税务机关报备，以便于对企业工资真实性检查和合理性进行定性分析管理。
