诚然，对于许多财务高管来说，薪酬并不是他们考量的唯一要素，甚至也不是影响他们职业选择的最重要因素；但这并不意味着他们不在意薪资多少，毕竟，薪资的数额多少还体现着个人竞争力的价值。因此这种在意就表现为财务人员对现有薪酬的满意度。
根据本刊的此次调查，虽然不同所有制企业之间的薪酬差距仍然存在，平均薪资数额总体而言依然是国企最低、外企最高，但是对薪酬满意度最高的却也是国企的财务人员，尤其是对目前薪酬表示“很满意”的国企财务人员占全部国企受访者的11.3%，远高于民企和外企的同一指标至少五个百分点（见图表：碗里的与锅里的）。
看来财务人员需要到年薪的数字之外去寻找答案了——福利作为企业整体奖筹制度的重要组成部分，也是影响财务人员满意度的关键因素之一。本刊的调查结果显示，国有企业的财务高管显然享有更多的特殊待遇，即四金之外的其他福利项目。
调查发现，在问卷提及的企业最常提供的七种福利待遇中（包括补充养老金、补充医保、住房补贴、用车补贴、教育支持、旅游和子女教育补助），国企的指数最高，平均每人享有2.68项福利，其中养老金、教育支持和住房补贴是最主要的三种形式；而民营企业则相对最少，平均每人享有1.81项；对于外企来说，房贴、车贴、教育支持和补充医保则更为常见（见图表：薪资之外，何以留人？）。
从福利另一主要组成部分的长期激励来看，126位CFO级别的受访者中，31人拥有长期股权激励，其中外企人数最多，合资企业和外商独资企业共15人；民企次之；国企则只有三人。而从长期股权激励的折现值与年薪对比看，外资企业和民营企业获得的长期激励约占总薪酬的20％，与国际惯例相符；国企CFO则因薪资水平相对低，所以股权激励的比重显得更高（见图表：薪资之外，何以留人？）。
不过正如陈飞华所言，国资委2006年1月和9月先后颁布的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，分别对境内外上市的国有控股公司的股权激励授予数量和授予条件做了严格限定，其中上市公司母公司(控股公司)的负责人在上市公司担任职务的，可参加股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。
而随着2007年3月证监会开展“加强上市公司治理专项活动”以来，上市公司治理水平成为股权激励获得审批通过的重要衡量指标，这一定程度上减缓了国有控股上市公司实施股权激励的步伐。直到去年12月20日中粮地产与中化国际披露股权激励计划时，市场才开始再次聚焦重新启动的国企股权激励，也许本刊来年的调查中会有更多的体现。
除了福利之外，薪资结构的灵活性也影响着财务人员的薪酬满意度。能否充分分享经济发展和企业成长的成果，绩效和年终奖的数额及占比显然占有更大的权重。正如本文开篇所示，从2007年年终奖的占比看，显然职位越高，年终奖占总薪酬的比重也越高，这正体现出不同级别的财务人员肩上的责任轻重。
而从企业性质上看，上市公司的奖酬机制显然最为灵活，本刊的调查显示上市公司财务人员年终奖占总薪资的比例高达23.9%；而国企的收入重头也体现为高比例的年终奖金发放，其财务人员年终奖与总薪资占比也达21.4％，甚至高出外企8.6个百分点；民企则居中，为17.8％。再从薪资涨幅上看，国企财务人员的平均薪资涨幅也大幅高于外企，民企仍居中（见图表：涨幅见高低）。
看来国企财务人员薪酬满意度高的秘密并不在工资本身的数额高低，参透了此中之道的财务人员还需全面精打细算各自的总薪酬包。
