改革开放30多年，家族企业不断地兴起和蓬勃发展，家族企业的存在在我国的经济发展中承担着重要的角色。就企业的生命周期理论来讲，目前我国的家族企业正处在过渡时期，面临着许多的困难，尤其是在企业治理方面。本文通过对我国家族企业转型期的治理现状进行分析，找出了我国家族在企业治理方面存在的不足并提出改进对策。
一、选题的背景及研究的意义
当今时代，在全球，无论你是发达国家还是发展中国家，家族企业对国家经济发展的促进作用都是显而易见的。在许多发达国家和地区，家族企业往往具有旺盛的生命力，据有关数据显示：全世界的所有企业中大约有70%到80%是家族企业，在世界企业的前500名当中，大约也有40%是典型的家族企业。但是，我国家族企业的规模和经济效益还是远远落后于发达国家和地区。
国际上有很多专业的研究机构对家族企业进行了长期的研究和调研，结果显示：全球约65%的家族生意没有传到第二代，72%没有传到第三代，只有10%的家族企业的第四代及以后还在经营。而我国的家族企业的平均寿命目前只有6年，远远低于西方国家的28年。
二、家族企业的涵义以及在我国的发展历史
(一)家族企业的涵义
关于家族企业的涵义，国内外一直都没有明确统一规定。通常来讲，具有下列三个特点：一是企业的资产和股权主要掌握在一个家族手中;二是有关这个企业比较重大问题的决策权都由本家族自己人掌握;三是企业中的核心职位基本由家族里面的成员担任。因此，我们把具有以上三个特征的企业，定义为家族企业。
(二)我国家族企业的发展历史
1.明清时期家族企业的萌芽。这一时期资本主义生产关系产生，从而产生了具有资本主义性质的以家庭为背景的家庭式小作坊。这种类似家族企业的小作坊在当时也很盛行，但是由于建立在封建自给自足的小农经济体制下，家族企业未能成型。
2.近代家族企业的兴起。十九世纪60年代到90年代，掀起了一场轰轰烈烈的洋务运动。他们打着“自强”、“求富”的口号，采用西方技术，先后创办了一批官办的军事工业和民用企业。进入20世纪，我国的家族企业发展环境有了很大改善，地主、买办、商人加速资本积累，产生了一批像荣宗敬、荣德生兄弟这样的民族企业家，促进了近代民族企业的兴起和发展。
3.新中国成立后家族企业的发展。1953-1956年，主要是经历了生产资料所有形式的变更，生产资料高度公有化，私营企业被取缔，国家只发展国有企业。1978-1992年中国家族企业的孕育和探索时期，掀起了私营经济发展的第一次浪潮。1992年以来，中国家族企业进入快速增长期，开始融入到社会主义现代化建设中。
(三)我国家族企业的发展状况
目前，我国家族企业发展现状呈现出如下特点：一般以中小企业为主体，以多样化的形态存在，譬如像“夫妻店”，“父子店”等。企业的所有权和经营权紧密相联，家族色彩浓厚，但是同时也有很多家族企业已经转变成现代公司。而且，家族企业发展的内外部环境也在不断的变化，特别是我国加入了WTO之后。当前，我国政府积极鼓励和引导非公有制经济的发展，家族企业的内部也处在面临着传承和变革的转型时期，是一个迫切需要解决的课题。
三、我国家族企业管理中的问题
(一)家族企业的治理机制问题
1.产权结构问题。我国家族企业产权都有封闭性的特征，为了保持自己本家族对企业的绝对控制，一般都不会让外人入伙，企业的发展资金主要依靠自己本家族的投入和积累，这样严重制约了家族企业的规模扩大。
2.管理决策的非理性。在家族企业中，企业主既是所有者也是管理者，往往拥有无限的权利。在有关企业发展的问题决策时，缺少一个企业的决策流程。因此，企业主在企业决策中往往依靠个人的认识和经验，决策的过程非常的不理性和不可靠。
3.管理机制缺乏科学性。这种所有权和经营权高度统一的管理体制对其长远发展是极为不利的。现代管理实践证明，随着家族企业的规模和经营范围的扩大，企业管理的复杂性也随之提高。这要求家族企业的管理人员具有专业的管理知识和管理经验，但是我国家族企业成员没有这样的素质，这就出现了管理水平和发展水平脱节的现象。企业管理的随意性强，这使得家族企业的管理效率低下，从而使规模经济效益降低。
(二)家族企业的人力资源管理问题
1.唯亲是用，遭遇人才瓶颈。我国传统家族企业在用人方面的最大的特点就是任人为亲，而不是任人为贤。这种模式在企业创立初期是可以节约人力成本的，然而，随着家族企业的发展扩大，需求的人力的数量也越来越多，家族成员很难供给的上。况且，这种以亲情和血缘为基础的人才机制必然导致人才瓶颈。
2.忽视文化建设，人力资源开发不足。我国的家族企业深受中国古代文化思想的影响，呈现出很浓厚的“家”文化的氛围。企业的员工在家族企业工作很难形成一种统一的企业精神和文化氛围。“肥水不流外人田”的理念，不愿意也不舍得对企业职员进行培训和晋升。
3.薪酬制度缺乏合理性。家族企业由于家长制的权威领导，一个人说了算，在确定员工的薪酬水平时，跟着感觉走，或者凭借与员工谈判的条件和自己的经验来确定。干的好就加薪，做不好就扣钱，大大降低了员工的安全感和归属感。很多时候，员工的业绩考核往往只是流于形式，忽视了薪酬管理的公平性原则。同时，薪酬的激励功能低下，使员工的满意度降低，劳动的积极性也随之降低，增大了员工的流失率。
(三)家族企业的财务管理问题
1.财务人员亲缘化，裙带关系严重。我国的大多数家族企业家既是所有者也是实际经营者，人员的聘用都是自己说了算。他们一向排斥用外人担任高管，更不用说对财务这一比较敏感的部门，自然对家族以外的人不信任。因此，家族企业的财会部门的人员都是家族内部的自己人担任。
2.财务人员素质低，会计流程不规范。正如前面所述，家族企业的财务人员通常都是有家族企业的所有者的亲朋好友担任，但他们往往不具备专业的素质和财务知识，企业也没有建立规范的一整套财务制度，企业的账务管理混乱。在实际操作中，通常都是老板说了算，不顾我国现有的会计制度规范。譬如，有的企业违反了会计信息质量要求中的真实性原则，不以实际发生的经济业务进行核算，不计或者少计收入，再或者是将收入长期挂在“应收账款”上，编制虚假的报表，从而达到偷逃税款的目的。
3.内部筹资有限，对外融资较难。我国的家族企业经过了一段时间的发展，目前正处在转型期。虽然前期积累了一些资金，但是与他们的发展要求相比，仍然差别很大。一方面，家族企业通过内部融资，但融到的资金却非常有限;另一方面，对外融资，家族企业的实力和资信度比大型国有企业要差一些，而且信用等级也比较低，难以从金融机构取得大额贷款。从而造成资金短缺，严重影响家族企业规模的扩展。
四、改进转型期的家族企业
(一)开放产权，建立现代企业管理制度
在我国家族企业的创立之初，可以依靠家族经营的模式，这样有很高的内部向心力和凝聚力，有利于企业的设立和发展。然而，今天家族企业处于转型期，他们应该及时的摈弃家族式的封闭式经营和管理模式，吸收其他人入股。将所有权和经营权分离，建立现代企业制度，从而使家族企业在日益开放的市场经济中继续生存和发展下去。
(二)引进人才，树立正确的人才管理理念
当今，现代企业的竞争不再是传统的物质资源的竞争，而是优秀人才的竞争。我国家族企业要想在当今竞争激烈的市场经济中生存和发展下去，就要摈弃原有的落后的人才观念，树立人力资源是企业核心资源的理念，积极引入专业的优秀的各类人才，开放职位，让合适的人出现在适合的岗位上，这样才能使其不遗余力的为企业做贡献。只有这样，企业才能保持常青的态势。
(三)加强企业内部控制，规范财务流程
家族企业家们应该认识到财务工作的严谨性，作为企业的财务人员也应该具备专业的素质。企业应该实行亲属回避制度，引进专业的高素质人才。健全内部稽核，记账的不管现金，制单和审核不能为同一人，彼此相互监督。制定一整套的财务流程，从原始凭证到记账凭证，再到登记入账，最后到出具报表，要严格按照企业财务规范的要求来处理。
(四)有计划地安排家族企业传承
建立传承计划，形成科学的传承人选择制度。传承并不是简单的一个决定，而是一个计划的过程。要收集信息，然后评估，咨询意见，有规范的程序，不能仓促决定。同时，要有计划、有步骤的对继承人进行培养，让他们学习先进的企业管理知识，参与家族企业管理实践，从基层做起。
五、总结
家族企业究竟是一种高级有效的企业组织形式，还是一种无效低级的组织形式，我们要结合它发展的内外部环境，做具体的分析和评判。像美国这种“家”的观念不是很强的国家，家族企业向职业经理人的现代公司转变都花了一百多年的时间，更何况是在我们“家”观念很浓厚的国家呢。所以，当前我国的家族企业即是如此，我国家族企业的社会化是一个过程，在转型中有许许多多这样或那样的困难和挑战，我们要结合实际情况，分析并解决问题。只有这样，才能在市场环境中生存下去，从而更好的促进我国经济的快速发展。
我国家族企业转型期问题研究
简介： 改革开放30多年，家族企业不断地兴起和蓬勃发展，家族企业的存在在我国的经济发展中承担着重要的角色。就企业的生命周期理论来讲，目前我国的家族企业正处在过渡时期，面临着许多的困难，尤其是在企业治理方面。本文通过对我国家族企业转型期的治理现状进行分析，找出了我国家 ...
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