（三）构建独特的事务所文化国际“四大”都有着各自独特的事务所文化，如普华永道“质量至上”的文化理念为公司赢得信誉，而安永的特点则是“以人为本”，员工之间的关系建立在做正确事情的基础上。独特的事务所文化为其吸引了客户，并留住了人才。我国会计师事务所也应注重事务所文化的建设，从事务所的人员招聘开始，就让未来的员工了解该事务所的核心价值观，并将其贯穿于员工培训的各个阶段，在员工心目中真正形成认同感，从而使其能力得到最大程度的发挥，实现事务所价值的最大化。经过20多年的发展，我国事务所与客户间已逐步建立起良好的合作关系，具有一定的市场影响力和客户资源，国内事务所应抓住有利条件，利用已有优势，不断提高自身在市场竞争中的地位。
（四）实施人才战略，构建合理的人才结构
中注协《关于加强行业人才培养工作的指导意见》指出，我国会计师行业要想朝国际化方向发展，就必须加强行业人才培养，实施人才战略。全面提升注册会计师从业队伍的专业素质、执业能力和职业道德水平，着力培养能够承担国际业务、符合行业国际化发展要求的高层次专业人才和会计师事务所管理人才，建立起科学完善的行业后备人才培养机制和适应行业未来发展需要的后备人才队伍，继而打造出自己的品牌会计师事务所。杨永淼等（2007）的研究发现，大学本科的学历层次与会计师事务所的收入之间具有明显的正相关关系；年龄小于30岁和30～50岁之间的CPA年龄结构与会计师事务所收入呈正相关关系，大于50岁的CPA年龄结构与事务所的收入呈负相关关系。根据中注协2005年度披露的会计师事务所全国百家信息，在国际所中，82.68％的注册会计师是大学本科，而国内所拥有大学本科的只占51.03％。国内所中大于50岁的注册会计师比重高达18.39％，而国际所只有1.72％。国内所中30至50岁的注册会计师比国际所的比重高11.74％，但30岁以下的只有12.85％，比国际所的比重低28.41％。从以上资料可以看出，我国会计师事务所人力资源培养和培训工作需引起重视。近年来国际四大通过考试和考核的方式在国内大规模招聘毕业生和实习生，而我国会计师事务所则有43.4％是经过同学和同事介绍，24％是个人到事务所求职，只有0.96％是通过学校招聘进入会计师事务所的，存在着盲目招聘的现象，因此国内所在优化人才结构的同时，还要对人才的选拔方式进行改进，以培养出适应未来发展需要的高层次管理人才。
